如何预防和减少劳动争议教材.ppt

一、劳动人事争议仲裁工作现状及发展趋势。 二、用人单位如何预防和处理劳动人事争议？ 2011年1月-2014年6月仲裁数据统计 年 度 案件量 处理方式（件） 包含诉求分类（起） 裁 决 调 解 撤诉 工 资 社保 经补及赔偿 金 确认劳动关 系 工 伤 二倍工 资 加班工 资 2011 2668 1730 464 474 1184 1144 1554 368 205 834 523 2012 2784 1904 383 497 1141 1128 1539 413 216 782 473 2103 3012 1999 536 477 1508 1159 1690 318 231 642 454 2014 1538 1179 146 213 690 580 968 176 164 319 209 合 计 10002 6812 1529 1661 4532 4011 5751 1275 816 2577 1659 占 比% 68.1 15.3 16.6 45.3 40.1 57.5 12.8 8.13 25.8 16.6 劳动人事争议仲裁案件呈现的特点 1、案件总量居高不下，并呈现逐年缓慢增长的态势。高标的、多诉求、群体性案件比例增加。 2、工资、社保、经济补偿金仍然是目前劳动争议的主要事项。建筑领域农民工因工伤确认劳动关系、追索工伤待遇的争议逐年递增；而因未订立劳动合同、拒付加班工资引发的争议逐年递减。 3、劳动仲裁环节调解率偏低，直接导致仲裁案件上诉率增加。 4、用人单位败诉率接近60%。 劳动人事仲裁案件大幅增加的原因 1、劳动者更多的追索权、取消仲裁收费、时效规定、举证倒置等规定，存在一定引导性； 2、劳资双方对《劳动合同法》的理解与适用缺乏正确统一的认识； 3、大量私营企业、中小企业用工管理水平未适应目前的法制环境； 4、劳动者乱诉、滥诉的情况不能得到制约； 5、部分用人单位违法用工，设法降低用工成本，逃避用工的法律责任，侵权案件依然存在。 劳动人事争议源头治理的对策 1、加大劳动法律法规的宣传普及力度，在社会层面形成对《劳动合同法》的统一认识。 2、加大对用人单位劳动用工管理的力度，及时规范和查处违法违规行为，营造劳动关系双方自觉合法用工的良好氛围。 3、健全科学有效的调解机制，充分体现劳动争议调解仲裁机制便捷、高效的核心价值。 4、加强对职业代理人队伍的监督管理，避免劳动争议从“维权”转变为“维利”。 二、用人单位如何预防和处理劳动人事争议 1、制度依据充分——劳动用工管理的根基； 2、事实依据充分——精细化管理的要求； 3、法律依据充分——准确理解与运用法律。 4、调解机制健全——化解矛盾的途径。 1、制度依据充分 问题： 1、规章制度未经员工（或职代会、工会）表决同意，是否生效？ 2、规章制度未向劳动者履行公示、告知程序，是否生效？ 关联法规：《劳动合同法》第4条 《劳动合同法》第四条　 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 制定规章制度应当遵循的原则 合法性—内容合法、程序合法、有效送达 可行性—制度设置科学，运行无障碍 准确性—表述无歧义、指标量化 完整性—行为准则、责任后果、操作流程 2、事实依据充分 “谁主张，谁举证”-----基本的法律原则。 “ 举证倒置”------劳动争议仲裁的特殊规定。 3、法律依据充分 准确理解与运用法律规定 注重法律的程序性规定 案例一 女职工在试用期怀孕，用人单位证明其不符合录用条件，能否解除劳动合同？ 第四十二条　 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： 　　（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 　　（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 　　（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 　　（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； 　　（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （