04第四章人力资源招聘与流动说课.ppt

招聘难，能降低要求吗？ 一则笑话： ? 有好事者在微博上问了一个问题：?“如何让猪上树？” ?刚 好，又有一HR接招了，给出了四个方案，如下：? 方案一：给猪美好的愿景，告诉他你就是猴子，简称画 饼；? 方案二：把树砍倒，让猪趴在树上合影留念，简称山寨；? 方案三：告诉他如果上不去，晚上摆全猪宴，简称绩效。? 方案四：让猪穿李宁，一切皆可能；让猪穿特步，不走寻 常路。 ? 这个有点恶搞，甚至讽刺的性质，很多HR认为这个不专 业！? 于是又有HR给出了另外的方案，如下：? 1、帮猪减肥，让它达到基本标准；? 2、给猪的四蹄穿上钉鞋，这是给它工具； ?3、先找棵斜着长的树让它爬，这是循序渐进由易到难； ?4、了解猪喜欢吃什么，这是了解个人目标；? 5、在树干沿途放少量食物，这是分解目标和过程激励； ?6、猪如还爬不上去要分析并改进，这是评估完善；? 7、爬上去就奖励。? 哈哈，这个专业吧！?掌声在哪里？？？?（掌声经久不息） ? 但是，?有2个问题：?1、猪真的能上树吗？博主70后，几十 年的人生中，无论在现实生活，还是小说杂志，还是电影电视， 好像都没见过！PS、神话故事除外哈。?2、要找个动物爬上树， 为什么一定要猪呢？为什么不要猴子呢？?真是一句惊醒梦中人啊 ！?原来，回到原点，其实，无论我们采取什么办法，猪都是不可 能上树的！我们想的一些办法，都是徒劳！?作为HR，看到这则笑 话，应该想到了什么？?结论：招错了人，再怎么培训也是枉然！ ? 因为招聘难，所以很多企业“迫不得已”降低要求，以为通 过培训，可以使员工的达到标准！大错！特错！ ?1、如果求职者欠缺的仅仅是技能，那还好说，这个相对容 易通过培训提高。但作为企业来讲，你会承担培训成本，而且， 由于初期的不达标，企业还会承担因此带来的机会成本、时间成 本等，培训成本往往高得吓人！? 2、个人特质，基本上是无法通过培训解决的。比如，你非要 招一个对数字不敏感、粗心的人去做会计，这完全就是天方夜谭 了！? 在这个问题上，史玉柱的经验是：宁可漏过一千，不可错招一 个！? 王利芬也曾列举了“把不合适的人招到公司的5大危害：?1、耽 误了这位员工本人的职业发展；2、团队力量削弱；3、带来工作 上环节的不可靠因素；4、带来双方都不愉快；5、增加企业沉没 成本。 所以，如果一个人难以胜任职位，或者说眼前胜任而未来没有 太大的发展后劲的话，对人对已均不利。?? 关于选错人的成本，计算模型应该是这样的：?? 1、直接成本：报纸和互联网广告、招聘会或猎 头费胜用、筛选简历的时间、测试、面试时间、入职 培训、培训；? 2、间接成本、损失生产力的成本、解聘员工做 出错误决定的成本、职能失去可信度、下属的士气和 生产力低落、所解聘的员工可能会引起的诉讼。? 我们之前曾经核算过，结论是：招错了人，企业 会付出15倍于工资的代价！意思是：假设这个人年薪 10万，企业因此付出的代价是150万！ 韦尔奇认为，对每个人做评估，除了看他们的绩效有没有 达到指标外，还要考察他们的价值观是否与公司的价值观吻 合。企业里通常存在四种人，一种是通过对照财务他的绩效 达标了，其行为取向、价值观与公司相符，公司就他给升级。 另一种人绩效没有达标，与公司的价值观又不相符，对员工也 很恶劣，总是偷偷摸摸的，不诚实，那就请他走人。上面提到 的这两种人都很容易处理。但还有一种人，没能达到财务指标 ，但他与公司的价值观相符合，对于这些人，应给他们重新调 配工作，把他们放在不同的环境里，给他们一些机会。最后一 种人是能够杀死一家公司的人，这类人能够达到绩效指标，但 是他们的价值观和公司的价值观不相吻合。事实证明，很多公 司接受了这些能达到绩效指标、但素质很差的经理，结果造成 了一个公司价值观的最终崩溃。这种人是造成企业灭亡的罪魁 祸首，一定要慎用。 陈晓于1985年开始从事家用电器销售，1992年担任某国营家电公司常务副总经理。1996年创建上海永乐家电，任董事长。2005年率永乐在香港成功上市。2006年7月，国美在香港宣布并购永乐家电，在合并正式落下帷幕的第12天，陈晓担任国美电器总裁。2009年他又出任国美电器董事局主席。2011年3月，陈晓辞去董事局主席一职。2011年4月底，陈晓称国美存在财务漏洞 ，其股价已经涨到顶端，而很多机构已经选择了撤出，这样的股票在投资价值上没有前途。 人员招聘的具体流程 准备工作阶段 1、招聘需求 2、人力规划 3、招聘策略 4、组建招聘工作组