第四章 人力资源3重点介绍.ppt

人员招聘 返回 招 聘 测 试 图 表 设 计 4.4.3 招 聘 测 试 图 表 设 计 4.4.3 返回 4.5招聘评估 4.5.1招聘结果的成效评估 4.5.2招聘方法评估 人力资源管理 人力资源管理 清华大学出版社 郑兰先 编著 第4章 4.1 招聘的基本程序 4.2招聘的基本形式 4.3招聘测评 4.4招聘工具的设计 4.5招聘评估 返回 ４.１招聘的基本程序 4.1.1确定职位空缺 4.1.2确定招聘策略和发出招聘信息 4.1.3获取候选人信息和甄选候选人 4.1.4录用决策和招聘效果评估 返回 4.1.1 确 定 职 位 空 缺 4.1.2 确定招聘策略和发出招聘信息 返回 （１）招聘地点的选择 （２）招聘时间的选择 （３）招聘渠道和方法的选择 （４）招聘中的组织宣传 返回 4.1.3获取候选人信息和甄选候选人 返回 4.1.4录用决策和招聘效果评估 返回 4.2招聘的基本形式 返回 4.2招聘的基本形式 4.2.1 内部招聘 4.2.2外部招聘的渠道和方法 返回 4.2.1内部招聘 内部招聘对象的来源 提升 工作调换 工作轮换 内部员工重新聘用 1.内部招聘对象的来源 4.2.1内部招聘 ２．内部招聘的方法 内部 招聘 布告法 推荐法 档案法 返回 返回 4.2.2外部招聘的渠道和方法 １．广告 ２．人才招聘会 ３．员工推荐 ４．就业服务机构 ５．校园招聘 ６．猎头公司 返回 １．广告 （１）报纸 （２）杂志 （３）广播电视 （４）其他印刷品 返回 （１）选择对自己有价值的招聘会 （２）准备一个有吸引力的展位 （３）准备好会上所用的资料 （４）准备好相关的设备 （５）招聘人员应做的准备 （６）与有关的协作方沟通联系 ２．人才招聘会 返回 第一，根据企业空缺职位情况选择好学校及学生群体； 第二，与学校学生工作部门建立长期联系，为宣传企业，可以组织学生到企业实践，尽早相互了解，使他们在毕业时把本企业看作首选目标； 第三，为优秀人才设立奖学金，设立的奖学金一般要针对企业所要获得的目标人才群体； 第四，让企业形象经常出现在校园里，让学生知道企业了解企业，如赠送一些带有企业标识的纪念品和公共设施； 第五，一旦决定录用就与学生签署协议，协议要明确双方的责任，尤其是违约的责任。 ５．校园招聘 返回 ４.３招聘测评 4.3.1资格初审 4.3.2面试 4.3.3人才测评技术 返回 4.3.1资格初审 １．美国的背景调查 ２．我国的资料审核方式 ３．背景调查的主要方法 ４．进行背景调查应该注意的问题 （１）根据单位的规模、实力决定背景调查的强度。 （２）通过工作分析确定对某岗位的调查内容。 （３）在确定了调查的内容后，可采用以下方法进行核实。 返回 ３．背景调查的主要方法 ①设法取得证明人的合作，到求职者原工作或学习单位核实。 ②由有关人员写推荐信。 ③通过全国高等教育文凭查询网，对求职者的学历进行检验。 返回 ４．进行背景调查应该注意的问题 （１）限定要调查问题的范围，主要限于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。 （２）在进行背景调查前，应先以书面形式征得被调查员工的同意，这项工作可以在求职者填写求职申请表时进行，在申请表中设计好这一栏。 （３）应该优先选取求职者的的上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。 （４）通过背景调查可以得到关于求职者的各种情况，这些情况既有客观情况，也会有诸如关于被调查者的性格等主观性较强的内容。 （５）背景调查要和人员测评结合使用。 返回 4.3.2面试 １．非结构化面试 非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。 ２．结构化面试 　　结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。 ３．半结构化面试 返回 ①面试问题多样化　 ②面试要素结构化。　　 ③评分标准结构化。　　 ④考官结构化。　　 ⑤面试程序及时间安排结构化。 （２）结构化面试的特点 （３）结构化面试的测评要素 ①一般能力 ②领导能力 ③个性特征 返回 （４）结构化面试对考官的要求 （５）结构化面试的程序 正直的品格和的修养； 有丰富的工作经验； 有丰富的专业知识； 熟练运用不同的面试技巧； 具备较强的把握人际关系的能力； 良好的自我认知能力； 能自如地面对各种面试者，控制面试的进程；评分公正、客观； 明确组织情况及空缺职位的要求；掌握人事测评技术。 ①预备阶段 ②正式面试阶段 ③结束阶段 返回 4.3.3人才测评技术 １．