第四章 员工招聘与甄选重点介绍.ppt

* * 3）面试的类型 （1）从面试的问题结构来分类：结构面试/非 结构面试/混合式面试（2）从面试所达到的效果来分类：初步面试/ 诊断面试（3）从参与面试的人员来分类：个别面试/小 组面试/集体面试（4）从面试的组织形式来分类：压力面试/  BD面试/能力面试 （1）从问题的结构性，分为结构化面试与非结构面试： 结构面试:此类面试要先制定好所提的全部问题，然后一一提问。这样有准备的系统的提问有利于提高面试的效率，了解的情况较为全面。但谈话方式程式化，不太灵活。 非结构面试：面试者在面试中可随时发问，无固定的提问程式。针对每位应聘者所提的问题的不同，这种面试可以了解到特定的情况。但缺乏全面性，效率较低。 混合式面试：将结构式面试与非结构式面试结合起来，称为混合式面试。这种方法可以取二者之长，避二者之短，所以是常用的一种面试方法。 （2）从面试达到的效果，分为初步面试和诊断面试： 初步面试：这是用来增进用人单位与应聘者的相互了解的过程。在这个过程中应聘者对其书面材料进行补充（如对技能、经历等进行说明），组织对其求职动机进行了解，并向应聘者介绍组织情况、解释职位招聘的原因及要求。 诊断面试：这是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试。它的目的 在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，如应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望等，组织的发展前景、个人的发展机遇、培训机遇等。 （3）从参与面试的人员，分为个别面试/小组面试/集体面试： 个别面试：这是指一个面试人员与一个应聘者面对面地交谈。这种方式的面试有利于双方建立亲密的关系，使双方能深入地相互了解，但这种面试的结果易受面试人员的主观因素干扰。 小组面试：这是由二三个人组成面试小组对各个应聘者分别进行面试。面试小组由用人部门与人力资源部门的人员共同组成，从多种角度对应聘者进行考察，提高面试结果的准确性，克服个人偏见。 集体面试：它是由面试小组对若干应聘者同时进行面试。在集体面试过程中，通常是由面试主考官提出一个或几个问题，引导应聘者进行讨论，从中发现、比较应聘者表达能力、思维能力、组织领导能力、解决问题的能力、交际能力等。集体面试的效率比较高，但对面试时应善于观察，善于控制局面。 （4）从面试的组织形式，分为压力面试/ BD面试/能力面试 压力面试：往往是在面试的开始时就给应试者以意想不到的一击，通常是故意的或具有攻击性的，主考官以此观察应试者的反应。一些应聘者在压力面前显得从容不迫，而另外一些则不知所措。用这种方法可以了解应聘者承受压力、情绪调整的能力，可以测试应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力。压力面试一般用于招聘销售人员、公共人员、高级管理人员。 BD面试：行为描述面试。基于行为的连贯性原理。要了解两方面信息：一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。 能力面试：在能力面试中，主考官要试图找到过去成就中所反映出来的优势和能力。 4）面试中的提问技巧 （1）简单提问 缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者能快速进入角色，充分发挥自己的水平和潜力。这种提问常以问候性的语言开始，如“你乘什么车来？”“你家住在什么地方？” （2）递进提问 引导应聘者详细描述自己的工作经历、技能、成果、求职动机、兴趣等。如“你为什么离职？”“你为什么应聘本公司？” （3）假设式提问 在这种提问中，主考官为应试者假设一种情况，让应试者在这种情况下作出反应，回答提出的问题。进而来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力。“如果你是办公室领导，你该如何管理好员工？”“一个员工连续三天迟到，你怎么办？” （4）举例提问 当应聘者回答有关问题时，主考官让应试者举例说明。如“请举例说明你是如何处理与同学之间的矛盾。” （5）客观评价提问 主考官有意让应聘者介绍自己的情况，客观地对自己的优缺点进行评价。如“你为何适合我们企业？”“你的同学、朋友对你的评价”“你能给企业带来什么贡献？” （6）案例分析式提问 主考官通过向应试者讲述一个小案例或小故事或题目，让应试者进行相应的分析和思考。如“有四种人，第一种人爬起来和倒下去的次数一样多，第二种人爬起来比倒下去多一次，第三种人爬起来比倒下去少一次，第四种人从来没有爬起来也没有倒下去，你喜欢哪种人？”“教室的一盏灯一年要多少电费？” （7）谈观点式提问 如“谈谈你对钓鱼岛事件的看法”；“谈谈你对十八大新的政策思想的看法”；“