第四章人力资源计划重点介绍.ppt

第四章　人力资源计划 人力资源计划是指企业为有效地利用人力资源和实现企业目标而进行的有关未来一段时间内人力资源的供求预测以及综合平衡的种种活动。 本章大纲 人力资源计划概述 人力资源供求预测 人力资源计划制定 Linking HR Planning Practices to Competitive Advantage 人力资源计划的内容 （1）人力资源补充计划 （2）人力资源调配计划 （3）人力资源开发计划 （4）员工生涯计划 （5）减员计划 （6）薪酬计划 …… 人力资源计划的影响因素 （1）企业外部环境中的影响因素。归纳起来，包括如下几个方面： ①总体经济形势 ②劳动力市场供求关系 ③工作价值观念 ④政府的法规 ⑤技术与媒体 ⑥户籍制度、住房制度和社会保障制度 人力资源计划的影响因素 （2）企业内部的影响因素： ①企业的一般特征 ②企业的发展目标 ③企业文化 （3）人力资源系统自身的影响因素 人力资源计划的程序 1、收集信息 制定人力资源计划必须广泛收集有关信息； 这些信息既有企业组织方面的，如企业发展规划、财务计划、生产计划； 也有人力资源管理系统内部的信息，如工作分析信息、个人档案、培训情况、绩效考评信息； 还应包括企业外部的信息，如宏观经济形势、劳动力市场供给状况、新法律的出台等。 人力资源计划的程序 2、需求预测（重点环节） 借助于一定方法对企业人力资源的需求进行预测，包括进行数量、结构和所需时间的预测。 人力资源计划的程序 3、现状调查分析与内部供给预测 需要调查的方面包括： （1）员工个人自然情况。如姓名、性别、年龄、身体自然状况（身高、体重、有无残疾）、健康状况、婚姻、民族、政治面貌； （2）录用资料。包括合同签订时间和到期时间、原工作经历、原学专业、外语语种和水平、计算机知识和应用技能、其他证书、特殊技能和特长、对企业有价值的潜力； （3）绩效考评信息。历年在企业内部的绩效考评结果，包括历年绩效及其变化、能力及能力变化、态度（如缺勤情况）及态度变化； （4）培训情况。包括岗前培训、在岗培训、转岗培训、学徒、继续教育、自学情况的内容、知识或技能提高的程度； （5）岗位变动。在企业内经历的岗位、时间和任职评价； （6）在现岗的时间、胜任情况，可以转到何岗位上去。综合全体员工的情况，就形成了现有员工数量、结构、哪些需培训和转岗，哪些不能胜任； （7）个人申告表/生涯计划表。阅读各员工的自我申告表，了解各员工未来的打算。 在此基础上，进行内部供给预测。 人力资源计划的程序 4、供求平衡和制定计划 对需求与供给进行平衡，以确定内部调配和外部招聘的数量，进而制定包括补充计划、培训计划、调配计划、薪酬计划等各种人力资源计划。 5、计划的协调与平衡 检查各人力资源计划之间是否有冲突，人力资源计划与企业总体计划是否有冲突，人力资源计划与企业其他计划是否有冲突，人力资源计划与外部影响因素之间是否相一致。 6、评价 在人力资源计划实施一段时间之后，对此次人力资源计划进行评价，根据组织内外情况，修正此次计划，总结经验教训，指导下一次人力资源计划的制定。 在所有这些步骤中，最重要的是人力资源的需求预测和人力资源的现状分析。 需求预测法 1、专家集体预测法： 专家会议法 特尔菲法（Delphi Method） 需求预测法 2、趋势分析法： 趋势分析法是根据最近五年的用工水平推测未来用工需求的方法。这是一种凭经验预测的方法。 趋势分析法的典型步骤如下： 首先，选择一个合适的经济变量。这一因素应该能够最好地影响到对人力资源的需求，通常选择销售额或产量； 其次，分析此因素与所需员工数量的关系，此因素与所需人数的比率形成一种劳动生产率指标，如销售额/每人每年； 第三，计算至少过去五年的此生产率指标值，求出均值； 第四，用劳动生产率除商业因素（如销售额）即可得到所需人数； 最后一步，预测出目标年份的人员需求数。 需求预测法 趋势分析法是一种简便而又有价值的预测方法，但是这种方法有一系列假定前提： 一是假定企业的生产技术构成基本不变，只有在技术构成不变的情况下，单位产品的人工成本才大致保持不变，才可以根据产品数量的增减来推测人员需要数量； 二是假定市场需求基本不变，市场需求变化不大的情况下，人员数量与其他变量如产量的关系才容易分析出来。 当然，如果几个假设前提不成立，在有些情况下也是可以预测的，但要进行系数修正。 需求预测法 3、比率分析法（Ratio Analysis） 比率分析法是根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法。比例关系的确定是根据本企业的历史数据或其他