第9章+特殊员工群体的薪酬管理剖析.ppt

第九章 特殊员工群体的薪酬管理 开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.1) 开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.2) 开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.3) 开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.4) 第一节销售人员的薪酬管理 销售人员的工作特征 1、工作时间和方式很灵活，难以监督（管理要指标化，间接化）。 2、销售人员的工作业绩可由具体的指标显示出来加以衡量。 3、销售人员工作业绩的风险性，工作业绩不稳定。 4、个人的技术和努力对促销的结果也有很大的影响。 对销售人员薪酬计划的有效性评价 1、增长指标； 2、利润指标； 3、客户满意度和忠诚度指标； 4、销售人才指标； 5、薪酬投资的收益指标。 销售人员业绩的计算方法 1、以销售数量计算的方法 2、以销售金额计算的方法 3、以点数计算的方法 4、以加权数修正销售额的方法 5、按配额达成率的方法 6、以销售以外的活动作为评价的方式 1、以销售数量计算的方法 这种方式是以台数、个数，或者契约件数的数量来计算业绩的方法。 按照商品种类的差异订定佣金金额，金额高低反映商品销售的难易程度，易售的佣金低。也有以公司的推广政策相配合，也有与公司的利润率高低来调整的。如下表所示： 2、以销售金额计算的方法 化妆品或药品等种类多且单价小，或是种类少单价高（如房地产）的业界比较适合采用。 3、以点数计算的方法 这种方法并不直接利用销售数量及销售金额为基准，而是一种以设定点为换算业绩的方法。这解决了虽然销售额相同，但根据利润、销售的重点目标或销售难易度的不同，予以差别化对待的问题。 如：对库存商品加高点数、对纯利高的商品加高点数、对大额直接支付的加高点数、建立良好客户关系的加高点数等。 4、以加权数修正销售额的方法 根据商品的类别对于销售额乘以一定的加权数来修正，再根据合计，判定实绩的方法。如：某人寿保险公司，对营销人员订定的契约额，均乘以一定比例，养老保险、儿童保险100%；定期保险附养老保险的养老保险金额140-170%等；此外一次付清（100%）、半年（50%）付等不同加权。 5、按配额达成率的方法 销售人员的销售活动基准经常采用的是配额制与区域制。（如下表所示） 配额含有分担或分摊的意思，对营销活动来说，是指销售目标、销售分摊或责任额等意义。如：汽车推销员，未满一年定额在三辆等，后按服务年数逐月增加。 区域是指销售区域或责任地区。为了防止销售人员之间在同一地区内相互竞争，或防止销售活动集中于某一个区的措施。 6、以销售以外的活动作为评价的方式 防止过分竞争或是对顾客服务的疏忽情况，综合相关因素作为参考点数，如：商业企业（商场之类）投诉率、回返类、团队业绩等。 销售人员薪酬管理的原则： ◎ 保证基本生存 （基本生活费、通讯费、餐费补贴、岗位津贴等） ◎ 考核中激励占主导 ◎ 软、硬指标相结合 （硬：销量、市场占有率…… 软：渠道管理、价格体系管理、客户关系管理、信息反馈、工作态度、顾客满意） ◎ 考核目标的调整与持续性 销售人员的薪酬方案的类型 1、纯底薪制 纯薪金模式指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。纯薪金只在美国有28％的企业运用，其基本模式为：　　个人收人＝固定工资　　 ★纯薪金模式适宜于以下一些情形：　? 一是当销售员对荣誉、地位、能力提升等非金钱因素产生强烈需求时，纯薪金模式比单纯采取提成刺激的薪酬方式会收到更好的激励效果；　? 二是销售业绩的取得需要众多人集体努力时，纯薪金模式可以起到促进团队合作的作用；　? 三是在销售队伍中，知识型销售人员占较大比重时，纯薪金模式可以满足这部分人的多方面的需求；　?　? 四是实行终身雇佣制的企业。 纯薪金模式的优点 /缺点 易于管理； 销售人员的收入可获得保障，增强其安全感； 易使员工保持高昂的士气和忠诚度。 由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成“大锅饭”氛围和平均主义倾向； 实施固定工资制给销售人员的业绩评估带来困难； 不能形成有效的竞争机制，不能吸引和留住进取心较强的销售人员； 不利于形成科学合理的工资晋升机制；不利于公司控制销售费用。 适用简单的销售模式，商场营业员 2、纯佣金制：（业务提成制） 纯佣金模式即销售人员的工资收人全部来自于销售额提成。提成比例是企业预先规定的，销售人员的收人是完全变动式的。一般适用于有一些高难度的销售行业，但市场广阔，人员分散（化妆品，人寿保险等） 纯佣金模式在美国有20%的企业采用。其基本模式为：　　个人收人＝销售额（或毛利、利润）×提成率 纯佣金 ★纯佣金模式的实施需要具备以下条件：　（1）已有人获得众所周知的高额收人，能对外界产生强烈的吸引力； （2）收人一旦获得，有一定的