第7次课编写招聘计划剖析.ppt

* ：收到猎头电话，你有了1%的机会，发出你的CV可能会有10%机会，如果猎头顾问告诉你你的CV发到HR手中了，你就有1/3的几率了。 个人资历也是猎头十分看重的一项指标，8年以上的资历是猎头的基准。举一个境外媒体招聘媒体策划的例子，猎头公司考虑的是“猎物”原服务企业是否为媒体行业，这家企业的知名度如何，是否和现在招聘的企业是同一类型，“猎物”的工作性质和招聘职位的工作性质是否匹配，“猎物”的经历和人脉是否能立刻运用到新环境中。猎头猎头，猎的都是各个公司的头头脑脑才叫猎头，RPO了，另外国内求职市场很特殊，智联51等等用那些找找大学生还成，一旦有senior一点的职业经理人岗位，很多HR就搞不定了，也不能明目张胆的去直接挖对手公司的人，会造成行业竞争，所以这年头基本上年薪过30W的职位差不多都会由猎头来做了 * 1、 绕过前台，拨打分机。如果打到了其他部门就说前台帮忙转错了，请帮我转或者告诉分机号码，一般公司是四位或者三位，不要按太特殊的号码，如果不肯帮忙，就再重新拨其他分机，总会有人告诉你。 2找人事部经理（1、你就说你是招聘网站的，之前他们公司人事部有些资料无法上传，打电话来投诉，想找人事部经理确定一下情况。2、51job,中华英才网 问：您好，我是xx网站负责招聘的，我们现在在对客户进行回访，请帮我转一下人事经理。3、高校辅导员问：您好，我是xx学校xx专业负责毕业办的老师，请帮我转一下人事总监，我想咨询一下贵公司应届生需求情况；4、 猎头公司 问：您好，我是xx猎头公司，前段时间贵公司人事负责人有相关职位委托给我公司，当时我不在，我想和他进一步接洽。）　3、 TOP的公司来找你们合作，冒充客户找高层一般说某活动要邀请做为特邀嘉宾出席因为猎头公司猎的往往是高端人才，这些业绩好，有本事的高端人才一般都有很好的工作咯，猎头的工作就是为客户公司找这些高端人才来获取高额提成的。猎头的本事就是通过打cold call来认识这些高端人才，说服这些人才跳槽。公司没能留住这些人才是公司老板没有做好，人员之间的流动本来就是很正常的。况且，公司流失了这些人才也可以靠猎头公司来帮他们吸收新的血液啊，呵呵。打CC是猎头顾问的基本功，我刚到淘智猎头的时候要打大量的CC，有很多企业是定向猎聘，那么这种能力是需要日常的积累与总结。 * 网络招聘是规模化招聘配置人选的常规手段。 按使用频率来讲，可分为三类： 1、传统招聘网站： 2、专业人员网站： 专业人员聚集，适合较为细分的专业方向。 3、社交网站： 适合年轻人的上网习惯，在国外已有应用。 * * 校园招聘中常见的问题： 海量求职者令人应接不暇！ 求职者的同质化越来越高！ 时间紧、任务重、要求高！ 应聘者求职动机发生变化！ 校园招聘违约率逐年递增！ * 一个人的素质既取决于先天的遗传，又取决与后天的修养。一个人可以通过后天的学习和修养弥补自己先天的缺陷。我试图建立研究素质的指标体系，把素质分为八种：人格素质、精神素质、道德素质、文化素质、科学素质、职业素质、健康素质、身份素质。 解思忠：提高素质有三种途径：一是终身学习，二是转识变为智，三是知行合一。在校园招聘中，企业通常通过学历、专业、院校等硬条件即可把符合企业硬性要求的人筛选出来，剩下的工作主要是甄别候选人的“软素质”。 ? 体育委员 身体素质 生活委员 勤俭持家班的素质 面试 障碍物扫除放门口挤地铁 公车 为了利益 销售 不择手段 职业素质 招聘专员 要有亲和力 * 第一阶段：网上申请。与校园宣讲会同时进行，所有应聘者递交简历均需通过网上申请才能得以提交。宝洁公司根据胜任模型的要求，让申请者回答一些问题，并在网上设计一定的程序，由系统自动打分。然后，根据评分筛选出相对符合要求的人参加笔试。 　　第二阶段：通过网上测试后，进入笔试阶段。包括英语测试和处理问题能力测试。 　　第三阶段：初次面试。一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。侧重于对学生整体的认识。 　　第四阶段：最终面试。时间较长，程序较为复杂。目的是对学生有更加全面的认识。 　　第五阶段：发放录取通知函。一旦成为宝洁决定录用的毕业生，在学生尚未正式入职前约半年时间里，人力资源部将派1名专门员工进行跟踪服务，定期与录用人员保持沟通和联系，把他当成自己的同事来关怀照顾。 * 1、品牌影响： 人才市场的选择对企业品牌是有影响的，候选人会将参展企业划归一类。 2、成本优势： 时间成本、财务成本可控并能够限定在一定能够范围内。 3、信息量大： 候选人群体大，信息收集量大。 4、筛选量大： 和信息量大相呼应。 对于学生来说，不是很把握，需交入场费，招销售人员比较多。其实本科生，尤其是没有工作经验的应届本科生，更尤其是像我这样的非名校、非热门专业的没有