第二章招聘(人力资源三级考试课件)ppt.ppt

三、实施内部招募与外部招募的原则 1、高级管理人员遵循内部优先原则 2、外部环境剧烈变化时，易采取内外结合 3、处于成长期的企业，应当广开外部渠道 第二单元 招聘活动过程的评估 一、信度 测试结果的可靠性和一致性，包括稳定系数、等值系数、内在一致性系数。 二、效度 有效性或精确性，包括预测效度、内容效度和同测效度。 三、招募环境评估 四、甄选环节评估 五、录用环节评估 1.录用员工的质量（业绩和出勤率等） 2.职位填补的及时性 3.用人单位或部门对招聘工作的满意度 4.新员工对所在岗位的满意度 1、（ ）是指将同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。（A）内在一致性系数（B）稳定系数（C）外在一致系数（D）等值系数A 2、（ ）不是效度的基本类型。（A）内容效度（B）预测效度（C）同侧效度（D）结果效度 二、工作轮班的组织形式 （一）两班制 （二）三班制 “四班三运转” （三）四班制 “五班四运转” 三、工作轮班制应注意的问题 P 129 选择招聘的 渠道 和方法 初步筛选应聘者 （申请表、简历、 笔试） 进一步考察应聘者 （面试、 情境模拟测试） 做出录用决策 招聘的过程 进行招聘评估 第二节 员工招聘活动的评估 第一单元 招聘评估指标的统计分析 （一）招聘成本 招聘 成本 招聘 总成本 招聘 单位成本 直接成本 间接成本 （二）成本效用评估 总成本效用 = 录用人数 / 招聘总成本 招聘成本效用 = 应聘人数 / 招聘期间的费用 选拔成本效用 = 被选中人数 / 选拔期间的费用 人员录用效用 = 正式录用的人数 / 录用期间的费用 （三）招聘收益成本比 招聘收益成本比 = 所有新员工为组织创造的总价值 / 招聘总成本 例： 2004年4月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60名、销售人员200名、生产工人240名，共计500名。根据有关部门预测，新招员工将为公司创收入。招聘相关资料见下表： 某公司2004年4月人员招聘相关资料统计表 8000 6000 6000 实际录用费用 22300 26400 20400 实际选拔费用 22500 24600 24000 实际招募费用 招聘费用(单位：元) ? 240 200 60 录用人数 300 500 245 应聘人数 生产工人 销售人员 管理人员 人员分类(单位：人) 指标 (1)计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。 参考答案 招聘收益成本比 =所有新员工为组织创造的总价值 / 招聘总成本 =160200 = 250 这是一个经济评价指标，也是对招聘工作的有效性进行考核的指标。招聘收益成本比越高，说明招聘工作越有效。本案例中得出的招聘收益成本比较高为250，说明本次招聘工作效果较好。 二、数量与质量评估 （一）数量评估 例题 P98 录用员工数目的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。 录用比 = 录用人数 / 应聘人数*100% 招聘完成比 = 录用人数 / 计划招聘人数 *100% 应聘比 = 应聘人数 / 计划招聘人数 *100% （比例越大，招聘信息发布的效果越好） （二）质量评估 2004?年6?月，某会司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240?名新员工，其中管理人员52?名，销售人员48?名，技术人员85?名，技术工人55?名．为了对本次人员招聘活动进行全面的评枯，公司招聘主管列出了以下各种相关的数据资料，如表1?所示． 表1????????某公司2004?年人员招收录用情况统计表单位：人指标 人员分类 汇总 管理人员 销售人员 技术人员 技术工人 合计 计划招收人数 65? 48? 100 ? 55? 268? 应聘人数 130? 144? 136? 220? 630? 候选人数 78? 72?