第五单元领导ppt.ppt

时间—成本优化 资源优化 时间优化 直接费用 间接费用 Description of the products 资源是为完成施工任务所需的人力、 材料、 机械设备和资金等的统称 从关键线路入手， 把成本与时间因素结合起来考虑，以便寻求两者最佳的方案。 网络计划的优化 采取技术措施， 缩短关键线路上工序的作业时间 采取组织措施， 调整工序之间的衔接关系 利用非关键工序的人力、 物力资源， 支援关键工序 学习任务四 目标管理 LOGO和公司名 任务导入 这家公司怎么了 金地酒业为销售部门制定奖金系统时使用了目标管理的办法。销售人员的实际薪 资包括基本工资和一定比例得到个人销售奖金两部分， 奖金部分是按照目标的完成情况 来支付的。于是， 销售额大幅度提高， 但生产部门很难及时完成交货计划。于是， 公司高 层管理者决定为所有部门和员工建立一个目标， 全面实行目标管理。 他们高薪聘请咨询公司指导管理人员设计新的绩效评估和奖金系统， 该系统与年度 目标的实现程度密切相连。总经理期待着很快能够提高业绩。 然而不幸的是， 业绩不但没有上升， 反而下滑了。部门间的矛盾加剧， 生产部埋怨销 售部预测准确性太差， 销售部埋怨生产部无法按时交货。每个部门都指责其他部门存在 的问题。客户满意度下降， 利润也在急剧下滑。 思考： 问题可能出在哪里？为什么设定目标（ 并与工资挂钩） 反而导致了矛盾加剧和利润 下降？ 目标管理是由美国著名管理学家彼得·德鲁克首先提出的， 他在１ ９ ５ ４年出版的《 管理实践》 中最先提出的。其后他又提出“ 目标管理和自我控制” 的主张。德鲁克认为， 并不是有了工作才有目标， 而是相反， 有了目标才能确定每个人的工作。所以“ 企业的使命和任务， 必须转化为目标” ， 如果一个领域没有目标， 这个领域的工作必然被忽视。 目标管理的提出 1 目标管理的概念 2 目标管理 目标管理通过专门设计的过程， 将组织的整体目标逐级分解， 转换为各单位、 各员工的分目标。 目标体系的建立是管理者和被管理者共同参与的结果， 这不仅使目标更符合实际， 更具可行性， 而且有利于调动各级人员在实现目标过 程中的积极性和创造性。 目标管理要求各司其职， 各负其责， 各级管理人员都要充分 地履行职权； 员工要按时完成自己的目标， 也要有自主权。 目标管理以制定目标为起点， 以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准， 也是人事考核和奖评的依据， 成为评 价管理工作绩效的唯一标志。 强调以目标为中心的管理 强调以人为中心的主动式管理 目标管理强调授权 目标管理强调绩效和反馈 目标管理的步骤 3 建立目标体系 组织实施 考评和反馈 目标管理的优缺点 4 目标管理的缺点 目标难以制定 目标管理的哲学假设不一定都存在 强调上下协调可能会影响效率 强调短期目标 目标管理的优点 目标管理导致了管理的改进 目标管理有助于改进组织结构 的职责分工 目标管理启发了自觉 目标管理促进了意见交流和相互了 解， 改善了人际关系 * * * * * * * * * * * * * * 激励理论 4 双因素 理论 成就激励 理论 Ｅ Ｒ Ｇ理论 （ １ ） 生存的需要， 即人们生理方面的需要； （ ２ ） 相互关系的需要， 指的是与外界发展友好关系的需要； （ ３ ） 成长的需要， 关注对人们潜力的开发以及人们对个人成长和能力增长的需要。 第一类称为保健因素，这些因素有的可能会导致员工对工作不满， 有些则不会。 第二类因素是激励因素。即高层次的需求， 包括业绩、 赏识、 责任、 成长机会。 （ １ ） 成就需要： 达到标准、 追求效率、 争取成功的需要。 （ ２ ） 归属需要： 建立友好亲密的人际关系的愿望。 （ ３ ） 权力需要： 影响或控制他人且不受他人控制的欲望。 需求层次 理论 生理需要 安全需要 社会需要 尊重需要 自我实现需要 公平理论 期望理论 根据该理论， 如果人们认为自己的贡献与获得的报酬是基本平衡的， 他们就会认为自己受到了公平的对待 努力— — —绩效的联系 绩效— — —奖赏的联系 奖赏— — —个人目标的联系 归因理论 挫折理论 1 2 3 强化理论 正强化 负强化 不强化 惩罚 综合策略 稳定性内因 稳定性外因