六 绩效管理幻灯片.pptVIP

四、绩效考评具体工作流程 一、绩效管理的实施阶段 二、绩效管理的考评要求 六、绩效管理的考评类型 行为主导型 七、绩效管理的考评方法 1、成对比较法 2、强制分布法（硬性分配法） 3、目标管理法 目标制定 目标分解 公司目标 部门目标1 部门目标2 部门目标3 部门目标4 个人目标1 个人目标2 个人目标3 行动方案 结 果 反 馈 完成任务 未完成任务 相关信息 目标执行 实例： 1、目标管理法 2、关键绩效指标法（KPI） 3、品绩管理 OEC考核方法 第四节 绩效管理的考评阶段 一、考评的原则 1、公平与公开的原则 2、定期化与制度化的原则 3、可行性与实用性的原则 二、绩效评价的时间 高层管理人员一般为半年或一年 中层管理人员一般为一季或半年 基层管理人员和普通员工则可能是每月、周周甚至每天 某些职务也可以在一项特殊任务或项目完成之后进行 三、绩效评价失败的原因分析 1、最高管理层的不重视 2、评价的结果不加运用，绩效薪酬力度不够 3、评价的标准设计不良，评价方法与工具不科学，语言模糊，缺乏可操作性。 4、管理者缺乏信息，或缺乏评价技能，或不认真对待，或准备不足，或不公正地对待员工。 5、缺乏公开的反馈机制，员工得不到持续的反馈。 四、分析工作绩效差距 个人能力 工作表现 个人体力条件： 性别年龄智力 能力经验阅历 心理条件：个性 态度兴趣动机 价值观认识论 企业外部环境： 资源市场客户 对手挑战 企业内部因素： 资源组织文化 人力资源制度 分析差距的方法： 1、目标比较法 2、水平比较法 3、横向比较法 出现工作绩效差距的原因： 改进工作绩效的策略： 1、预防性策略和制止性策略 2、正向激励策略与负向激励策略 3、组织变革策略与人事调整策略 （1）劳动组织的调整 （2）岗位人员的调动 （3）非常措施（解雇、除名、开除等） 五、绩效面谈 让员工了解上个考核周期中的考核结果，作为改进其今后工作的依据。 给下属提供一个良好的沟通机会，了解下属工作的实际情况和困难，并让员工确信企业可以给予他们所需要的帮助。 共同讨论下属未来的发展规划和目标，确定企业、主管、员工个人的绩效改进行动计划。 * * 六 绩效管理 教学目标和要求： 熟悉绩效管理的基本概念 了解绩效考评的基本方法 绩效考评的实施 第一节 概念 一、基本概念 （一）绩效 绩效就是在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录。 组织绩效 部门绩效 个体绩效 （二）绩效考核 绩效考核又叫绩效评估，或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。也就是在工作一段时间或工作完成后，对照工作说明书或绩效标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度以及员工个人的发展情况，对员工的工作结果进行评价，并将评定结果反馈给员工的过程。 绩效考核 绩效考核 关注过程 注重员工的工作态度和能力 考核内容：集中在员工工作过程中的行为、努力程度和工作态度。 关注结果 注重最终业绩，以工作结果为导向 考核内容：主要集中在工作的实际产出。 科学的绩效考核：工作结果+工作过程 目标完成； 工作业绩； 业务能力； 工作态度 绩效考核的原理： 设定清晰的工作目标和合理的考核方法，给予员工公正的报酬和激励，让员工知道他要做什么，怎么做以及怎样获得回报。 （三）绩效管理 绩效管理是通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。它是关于个人和组织绩效的一个系统思路，包括所有围绕提高绩效所采用的方法、制度、程序等。 绩效管理强调： （1）就目标及如何达到目标需要达成共识； （2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高； （3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。同单纯的考核相比，它更注重未来，更注重长期，更注重参与。 二、绩效管理的作用 三、绩效管理的过程 1.确定绩效目标：主管与下属，根据部门绩效计划， 结合下属能力和岗位的要求，确定绩效考评的计划 2.贯彻实施绩效计划，观察下属所作所为，不断进行 评估与反馈，保证下属活动不偏离既定的绩效目标 3.采集考评期内相关信息，预定面谈时间、地点、内 容，提前做好准备工作，根据考评标准评判下属业绩 4.进行面谈，总结工作，检查计划完成情况，分析成 败原因，鼓励下属增强信心，就考评结果达成共识 5.上下级共商工作计划，提出绩效改进的目标和 要求，确定提高组织或个人工作绩效的措施和办法 第二节 绩效管理的准备阶段 准备阶段 运行要求 明确对象 绩效 考评要素 三个要素： 管理成本 工作实用性 工作适用性 成果 态度、行为、表现 心理品质、能力素质 考评时间 考评程序 选择