吴大有,企业员工激励培训课件.pptVIP

* 启 发 1、用好人的前提是知人，才能善任（目的与归宿）。 识人重在德与能，不细观则不能明识，不明识则不能善用 。 （基于胜任力素质的测评——企业岗位胜任能力测评） 2、用好人的第二点：将合适的人放在合适的位置上 孟尝君的门客.doc 抓住时机用人 能力与岗位匹配 让员工做他喜爱的工作 ，发挥所长 第三单元留住人才的第三个关键：激励与机制 人才管理的核心是激励而不是控制。 积极性为零，那么该人才所发挥的 作用也等于零，不可能创造新的价值。 激励的本质是满足需要 你到底需要什么? 　 发现价值 了解自己 追求幸福 持续行动 信念的力量 激励 人的潜能有多大？ 课堂讨论 非经济性激励方法举例 一，企业留住人才的物质激励 措施一：提供具有公平性和富有竞争力的薪酬 “先增加工资还是先增加利润？” 这个问题很像“先有蛋还是先有鸡”，但是对于现代企业来讲，可以不回避的说： 　　有竞争力的薪酬是稳定人才的重要措施之一（不是唯一必要条件）。缺乏竞争力的薪酬，不利于吸引和留住企业的核心员工 我们在被同行业挖走的人才中，很大一部分因素，是对方给予了更有竞争力的薪酬。 老板给HR的指示…… 经营者如是说： 从经营的角度考虑，一味提高员工薪水也是很危险的。设计合理，达到一种有效及平衡，这个很关键！！ 如何良好的设计核心人才的薪酬？ 物质激励措施二、改善福利措施 日本企业是全世界员工最稳定的国家，有什么值得我们借鉴的地方？在日本，许多大组织都在致力于改善福利措施。 稳定人才的三大法宝“许三多”：报酬多，福利多，休息多。 福利的多形式化 二、企业留住人才的精神激励 精神激励措施一、满足干事业的需要 把员工的希望和梦想与组织目标联系在一起， 员工致力于实现组织目标，真心实意地为自己的成功、同事的成功和作为一个整体的组织的成功而努力。 共 同 发 展 常见的问题：在管理职能上，改变观念 企业经营者的工作实质不再是控制员工的行为，以便完成按管理层的意识完成工作，而是确定组织发展方向，同时给员工提供一个完成工作所需的一切资源。 合 作 者 精神激励措施二、强化情感投入 员工工作的源动力大体是三类： 第一，主管、老板的认可激励； 第二、同事之间或挚友的赞扬； 第三，家人亲人温馨祝福及赞扬。 ——————打造像家一样的归属感 1、建立一个良好的沟通协调机制 保持上层主管与员工建立定期的联系。使公司所有员工紧紧围绕公司的发展方向和目标努力。 你的员工加班的时候，作为老板的你是否主动关怀，并予以沟通？ 2、提供企业社交机会 鼓励员工在跨组织活动的地方发挥社交功能。 最高层的参与尤为重要，这样可以使管理人员成为企业社交网络的重要组成部分。 企业社交中展现老板的魅力！！ 3、打造良好的企业文化 优秀的企业文化，主要表现企业的经营理念、经营目标、企业精神、服务目标等的统一，从而树立了企业对外形象，规范员工的行为，使企业上上下下形成一种合力。 公司的“使命和愿景”是否有足够的吸引力能吸引到你的员工。 “管理者对人才的凝聚力根本上取决于管理者的价值理念和行为准则。 如果管理者的价值理念和行为准则是人才所认同的，就会对人才产生吸引力。 三、企业留住人才的发展激励 发展激励措施一、职业发展规划 人力资源管理的第七大板块：职业规划，是一个单独的课程，今天只做简单的提示。 1、建立一个良好的监管、考核评价机制 发展激励措施二：相马不如赛马 好的机制可以把坏人变好，坏的机制可以把好人变坏，所以机制是根本。 2、建立良好的培训机制 让员工在工作伴随企业不断成长，提升企业的整体竞争力。 平衡及循环的关系 留住人才的人力资源管理实践 案例分析： 分组讨论 案例1: 是直接借鉴同行的人力资源政策，还是学习同行？困惑 Ａ企业的人才都流向了同行某企业 模仿合适的！ A：人力资源策略推动其实往往和你这企业文化、价值观、使命、远景结合在起来，而你一直觉得某企业非常不错，一直在拼命学习，但其实照搬式的学习对帮助还是有限的，有时候你会弄得不伦不类的；更希望你去多去和行业交流，而不是简单的复制。 案例2： 彷徨，某公司业务员薪酬福利是否有竞争力？--业务员基本是每年都是有薪酬调整100-200元，为什么积极性还是不高？ ??? A：薪酬调整其实这不是薪酬改革，是底薪微调。每年的微调和行业外面没接轨的，竞争力不大，那么以后如何吸引人才和