人力资源管理师考点四级)第2章 招聘与配置.doc

第二章 招聘与配置 第一节 人员招聘的程序与信息发布 第一单元 人员招聘的基本程序与补充来源 1.人员招聘的定义 人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。 人员配置是根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则。 从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施、招聘评估三个阶段；狭义的招聘是指招聘的实施阶段，包括招募、甄选（选拔、筛选、选择、挑选）、录用三个具体步骤。 2.人员招聘的基本程序 （一）准备阶段（二）实施阶段（三）评估阶段 实施阶段是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。 2.企业人员补充的来源——分为内部补充和外部补充。 3.内部招募的优缺点 优点：1.准确性高 2.适应较快 3.激励性强 4.费用较低 不足： 1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，不利影响； 2、容易造成“近亲繁殖”； 3、不利与冒险和创新精神的发挥。 4.外部招募的优缺点 优势：1、带来新思想、新方法； 2、有利于招到一流人才； 3、树立形象的作用。 缺点：1、筛选难度大、时间长； 2、进入角度慢； 3、招募成本大； 4、决策风险大； 5、影响内部员工的积极性。 5.人员招聘来源的选择的主要方法和步骤 1.分析岗位的招聘要求 2.分析招聘人员的特点 3.确定适当的招聘来源 4.选择适当的招聘方法 6.内外招聘具体来源甄选唯一原则是：有助于提高企业的竞争能力和适应能力。 7.内部招募来源的选择 可以细化为内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招募五个来源。 7.外部招募来源的选择 具体来源有：1、学校招聘2、竞争对手与其他单位；3、下岗失业者；4、退伍军人；5、退休人员 8.竞聘上岗的理论基础：能岗匹配 9.竞争上岗的定义——是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，由专家小组集体作出评判，从应聘者中选拔出较为合格人员的活动过程。 10.竞聘上岗的程序和步骤 1、事先公布竞聘上岗的岗位，强调公开性； 2、成立竞聘上岗领导小组，至少有一人是企业外部专家； 3、不能有选定的对象； 4、有科学完整的工作说明书； 5、有合理的候选人数 11.竞聘上岗的步骤 1、发布竞聘公告 2、初步筛选、 3、文化考试和技能考试 4、情景模拟面试 5、诊断性面试 6、组织考核 7、全面衡量、人事决策 8、正式张榜公布 12、组织内部招聘与选拔时，应该掌握以下几点要求： 1、避免上官意志的影响； 2、不要求全责备； 3、不能将人才固定化； 4、全方位的发现人才。 第二单元 招聘信息的收集与整理 1.招聘需求信息的产生 1、组织人力资源自然减员； 2、组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； 3、现有人力资源配置情况不合理。 2.人员招聘信息主要有： 1、空缺岗位 2、工作描述； 3、任职资格 3.招聘需求信息发布需考虑的要素： 发布的范围：由招募对象的范围决定。 发布的时间：尽早发布。 招聘对象的层次性 第三单元 招聘信息发布与广告设计 1.招聘广告的一般特点 1、发布迅速 2、成本比较低； 3、可以同时发布多种类别工作岗位的招聘广告； 4、可以给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选公司所需要的各类人才； 5、对于招聘初级、中级水平的一般员工来说，分类广告是一种富有成效的招聘手段。 6、可以利用广告渠道发布屏蔽广告。 2.采用遮蔽广告的原因： 1.不愿意暴露自己的业务区域扩展计划，不想让竞争对手过早的发现自己在某一地区开始招聘人才 2.企业不愿意让在职员工发现，公司正在试图由外部来补充某些岗位的人员空缺。 2.招聘广告的设计原则 注意——兴趣——愿望——行动 引起读者注意、激发读者兴趣、创造求职愿望、促使求职行动。 3.招聘信息发布渠道的选择 主要包括：报纸、杂志、广播电视、网上招聘、其他印刷品 4.报纸 特征：发行量大，迅速传递信息，广告大小可以灵活选择，阅读对象较杂，保留时间较短，可能会对广告设计造成限制。 适合于在某个特定地区的招聘，适合候选人数量较大的岗位，适合流失率较高的行业或职业。 5.杂志 特征：接触的目标群体概率较大，便于保存，质量比报纸好，预约时间较长，申请岗位的期限也较长，同时发行的地域可能较为分散。 适合于岗位候选人相对集中在某个专业领域的情况，适合空缺岗位并非迫切需要补充且地区分布较广的情况。 6.广播电视 特征：视听效果冲击，深刻印象，时间较短，不便保留，费用高。 适合单位迅速扩大影响，需要招聘大量人员，以及用于引起求职者关注，将单位形象的宣传语人员招聘同时进行的情况。 7.网络招聘 特征：信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系便捷方便，不受时间地域限制。 适