人员素质测评毕业论文.doc

第一讲 人员素质测评的原因及作用 一、使用人员素质测评最简单的逻辑原因是： 企业经营目标是由人来实现的；为了实现一定的企业经营目标，需要一定的人力资源；什么样的人力资源能够胜任企业目标，需要进行测量和评估。通过测评选择最合适的人做要做的事，实现人职匹配。 二、人员素质测评的作用： 企业员工的招聘和选拔； 员工培训，包括岗前培训和在职培训； 员工绩效考核； 职位晋升：要根据新拟晋升职位的要求，对候选人进行测评，确保人与岗位的匹配。 进行薪酬管理和激励 人员素质测评的内容及管理 一、各类测评的内容 1.知识：是以概念及其有关的方式存储和积累下来的经验系统；包括财会、外语、法律、管理、计算机等。 2.技能：是以动作活动的方式固定下来的经验系统；包括打字、设备操作、驾驶、电器维修、书法等。 3.智力因素：包括感知力、注意力、记忆力、判断推理、概括想象、言语能力、思维能力、空间认知、数量分析等能力。 4.非智力因素：包括情绪、动机、气质、个性等； 5.综合素质：是由多种素质综合而成的工作素质。 企业人才测评的技术组合 1.针对人事业务目的的组合：如为了进行招聘、选拔、培训、考核等工作，需要进行测评工具的组合。 2.针对岗位和职务的组合：岗位、职务不同，进行测评时组合的测评工具就会不同，如测评打字员和测评推销员，就不能用同一组测评工具。 3.针对企业文化的组合：不同企业会有自己独特的文化，它对企业员工的要求不同，因此在测评时，需要组合的测评工具就会不同。 测评的管理 1.目的管理：人员素质测评必须目的明确，切忌滥用。 2.技术管理：要熟悉测评的基本原理和方法，掌握测评技术，并且正确使用。 3.现场管理：在进行测评时要注意测评的环境和外部条件，否则会产生过大的误差。 4.安全管理：测评要注意必威体育官网网址性、劳资关系、企业稳定等问题，防止引发各种矛盾。 5.应用管理：注意测评应用的对象、范围及对测评者评价的客观性。 人员素质测评理论与方法 第一部分 是什么；第二部分 测什么；第三部分 怎么测；第四部分 结果呢 第一节 中国历史 1，古代素质测评 （1）对素质的看法（素质的差异、构成） 性善说、性恶说、性无善恶； 性相近也，习相远也，惟上智与下愚不移; （2）测评内容（人才标准观）:德，才，智，识, 绩, 性等方面. （3）测评指标(行为样组) ：日常言行；特定情境下言行；工作绩效；服饰﹑生理因素（4）测评方法（观；察；访；论；问；试）；自然观察法：实践考察法（设计特定情境）：以特定测评工具、方法评定智力、能力。 2，制度性的测评实践： （1）始于上古、春秋战国，未形成稳定的制度和方法，对人的评价以荐举和观察为主要方式，如先秦时期实行的乡举里选。 （2）起汉至隋：汉朝确立“察举”、“征辟”制度；九品中正制。 贡举 保举 试举 荐举 九品中正：三国魏时在州郡选择贤良有鉴别之能的人，负责人才的选拔；九品，上上，上中，上下，中上，中中，中下，下上，下中，下下。 （3）科举：以隋起始，以唐完备，终于清末；分科举人。 各朝于考试内容上各有侧重，唐重诗赋，宋试经策，明清以八股取士。 智识内容的比重加大;方法的多样化; 3，近现代的素质测评： （1）清末民初期间，心理测验进入中国的教育领域。 （2）1964年，注意业务能力和专业化水平，定性和定量结合。 （3）文革期间，严重扭曲混乱。测量的内容偏重于测量人员的政治素质和阶级立场 （4）十一届三中全会后，开始吸收西方的测评程序以及技术：干部人事制度改革的推进，建立国家公务员制度，将传统重定性、轻定量，重经验印象、轻科学测评，重历史表现、轻发展潜能朝科学性测评方向发展；1994年7月，人事部明确提出建立科学的人才评价机制，加强人才评价工作。 政府开始重视现代人才素质的测评工作，从事人员测评的机构不断增加，各种人员测评工具不断推陈出新。 （5）全面改革至今。政治体制和经济体制的改革，素质测评从方法上讲，西方特色甚重；测评内容依然有明显的政治、道德特色。 第二节 西方历史 1，对智力落后儿童的分类和训练 2，高尔顿对个体差异的研究：研究遗传学的过程中,试图以各种感觉辨别力的测量结果来评估个体智力的差异。 3，卡特3尔明确提出心理测验：师从冯特，测量肌肉力量、运动速度、痛觉感受性、视听敏感度、重量辨别力、反应时间等；1890年发表《心理测验与测量》。 4，1905年，比奈编制《诊断异常儿童的新方法》：法国教育部组织研究公立学校低能班的管理办法，比奈以测验法辨别确认有心理缺陷的儿童，发表《心理诊断异常儿童的新办法》——测量判断、理解、推理等智力基本成分；提出智力年龄概念。 5，1917年，美国军事心理学家编制“陆军A式量表”和“陆军 B式量表”——团体测验出现；二