南开大学人力资源管理人力资源管理概述.ppt

主讲教师：赵鹏 用人之道 适才适岗 “给您没有天花板的舞台” 为每个人提供机会，每个人都有相当的舞台，每个人都有成长的机会 “在赛马中识别好马” 联想人应具备综合素质：把式论 光说不练——假把式 光练不说——傻把式 能说会练——真把式 人才成长机制： 做鞋垫：做高档西服从鞋垫做起 撒土夯实：撒土夯实再撒土，再夯实 人力资源管理的四大机制 牵引机制 激励机制 根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪酬体系设计 、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权系统。 约束机制 所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 。 （1）以KPI指标体系为核心的绩效管理体系 （2）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 （3）员工基本行为规范与员工守则 竞争与淘汰机制 企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。 竞争与淘汰机制 （1）竞聘上岗制度 （2）末位淘汰制度 （3）人才退出制度(轮岗制度、内部创业制度、待岗制度、人员分流制度) 1.3人力资源管理是“管人”的全新阶段 劳工管理阶段 18世纪后期——20世纪初期 企业规模不大，生产力水平较低 没有严格的规章制度 企业主直觉，师傅带徒弟 提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，解雇 工人“磨洋工” 雇佣管理阶段 20世纪初——40年代 自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工人数多，生产技术和劳动分工复杂 劳动力管理系统化、标准化和制度化 经验性管理让位于科学管理 提高了劳动生产率、工人的工具化 人事与劳动管理阶段 20世纪40年代——80年代 劳动人事管理的内容扩大 激励成为劳动人事管理的重要内容 劳资关系管理制度化 不仅蓝领，白领也成为管理的重点 从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理 人力资源管理阶段 20世纪80年代后成为人事管理的主要趋势 将人作为宝贵的资源来看待 管理的内容进一步扩大 有所为，有所不为 人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门 人力资源管理同人事管理的差别 国际人力资源管理 学 习 目 标 了解跨国企业人力资源管理的重要性 掌握跨国企业人力资源管理的模式 掌握跨国企业人力资源管理的影响因素 掌握国际企业人力资源管理的招聘、培训、绩效评估、薪酬管理 了解美国、日本的人力资源管理模式 国际人力资源管理概述 一、国际人力资源管理的涵义与特点 国际人力资源管理是指随着企业经营的国际化而导致的企业人力资源管理的国际化。摩尔根 (Morgan)提出了国际人力资源管理的模型，他将国际人力资源管理定义为人力资源活动中国家类型、企业经营和雇员类型三个方面的相互作用，其中每个方面都与人力资源的招募、配置和使用有关。 国际人力资源管理的特点 更多的人力资源活动 国际税收问题 生活安排和适应性培训 提供特殊的行政性服务 与所在国政府的关系 语言翻译服务 需要一种更宽广的视野 对员工个人生活的更多关心 随着驻外人员与当地员工的融合发生变 化而转变工作重点 风险的暴露 更多的外部影响 （外国政府的类型、当地的经济状况以及工商管理模式等） 导致国际、国内HRM差异的因素 李东生 国际人力资源管理的比较 一、日本的人力资源管理的模式及特点 （一）日本人力资源管理模式 终身雇佣制 年功序列制 企业内工会 重视职工素质和对职工的培训 弹性工资 合作性劳资关系 美、日、德、韩企业员工招聘和使用制度比较 美、日、德、韩企业员工培训制度比较 美、日、德、韩企业员工工资分配制度比较 美、日、德、韩企业员工绩效评估与激励制度比较 美、日、德、韩企业劳资关系比较 国际人力资源管理的发展 * 劳工管理 雇佣管理 人事与劳动管理 人力资源管理 Storey, J. (1992) Developments in the Management of Human Resources, London: Blackwell. 工作分析、人力资源计划、招聘、筛选 绩效管理、教育培训、职