哈商大人力资源管理第七章.ppt

点数转化为工资额的方法： 企业工资总额/企业所有岗位点数=每点工资含量 每点工资含量*职等平均点数 固定薪酬起保障作用，过高会使员工十分满足而不思进取 浮动薪酬起激励作用，比例过大会使员工有不安全感，留不住人。 上图中提供的是经验数据。 加班工资如何计算？ 标准工时下的加班费？ 综合计算工时的加班费？ 不定工时的加班费？ 月计薪天数的计算？ 22天？ 生育保险 养老保险 医疗保险 失业保险 工伤保险 一、工资计算和工资表社会保险： 养老保险 失业保险 医疗保险 工伤 生育 险 保险 住房公积金 个人 企业 个人 企业 个人 企业 个人 企业 北京 8 20 0.5 1.50 2+3 9+1 0.4 无 8 8 沈阳 8 24 1.00 2.00 2 8 无 无 8 8 上海 7 22.5 1.00 2.00 2 12 无 无 8 8 西安 7 20 无 无 无 无 无 无 8 8 武汉 6 20 1.00 2.00 无 无 无 无 8 8 成都 8 20 1.00 2.00 2 7.5 0.9 0.6 8 8 二、工资的有关统计 工资台帐（每位员工） 104表（年末） 工资统计表 二、工资的有关统计工资台帐： 1 与市场进行比较，分析薪酬合理性的依据 2 企业核算成本的重要指标 3 缴纳各种保险费用的依据 第三节 工资制定的流程 在组织里，我的利益是什么? 薪酬与工资结构设计 工作分析与工作评价 薪酬调查 薪酬制度与 方案的调整 薪酬的策略、原则 1 2 3 4 5 公司价值观和战略目标的转化与体现 明确了雇主和员工之间的关系 一、工资制定的策略与原则 企业文化价值观 企业的发展战略 企业的发展阶段 企业薪酬策略： 工资结构 薪酬水平 工资等级 薪幅 薪酬支付的比例 第一原则：公平性的考虑 外部公平（类似职位或员工） 内部公平（不同职位或员工） 个人公平（相同或类似职位上的员工） 薪酬方案的宣传贯彻 ： 奥运公司的案例： 2.人力资源部组织部门 总监/经理级员工会议， 将公司精神传达 4.建立公司薪酬管理 委员会和工作小组 强调本次工作的重要性。 公司的正式通知 5.全员宣传 3.向全体员工发放 1.公司总裁在总裁办公会 二、工作评价（一）影响工资的因素 个人薪酬 职位 绩效 年限 技能 政府政策和法规 劳动力市场供应状况 生活费用与物价水平 地区和行业的通行水平 │ 企业支付能力 企业决策者的策略 企业的发展阶段 企业的发展战略 6对基准职位进行评估 5确立基准职位 7建立公司职位排序 （二）工作评价的流程 职位评价的步骤 二、工作评价 3成立职位评估小组， 2确定评估方法 4职位评估的培训 1建立职务序列， 划分职位等级，  （三）工作评价的方法1.排序法 排序法 适合于规模较小、结构简单、职位类别较少 工作职责 工作权限 岗位资格 工作条件 工作环境 Text 2.分类套级法分类(确定参加分类套级法评估的岗位序列)分级制定标准 （三）工作评价的方法 行政文员：一级：简单工作，无监管下属的责任，不需要接触外部公众。二级：简单工作，无监管下属的责任，需要接触外部公众。三级：中等复杂性工作，无监管下属的责任，需要接触外部公众。四级：中等复杂性工作，有监管下属的责任，需要接触外部公众。五级：复杂性工作，有监管下属的责任，需要接触外部公众。 （三）工作评价的方法 3.点排列法(要素计点法） 确定需要评价的职位 确定报酬要素 （各个职位都具有的对职位价值起影响作用的因素) 工作责任 工作技能 努力程度 工作条件 报酬要素定义、并确定总点数和权重 确定每个报酬要素内部的子要素。 确定每个子要素的等级并进行定义。 确定各个报酬要素及内部的各等级的点值。 进行评价 赋予每一等级的点数 报偿因素 最大计点值 次等因素 第一等级 第二等级 第三等级 第四等级 技术 260 工作知识 35 70 105 140 经验 20 40 60 80 初始阶段 10 20 30