（参考）非盈利组织员工激励机制研究.doc

关于非营利组织 人力资源激励问题若干思考 【摘要】激励能够有效地提高人们的积极性和工作热情，能够激发人的潜能，能够提高组织的绩效。当今对企业等营利性组织中的激励问题已有了深入探索和诸多成就，而对于非营利组织中的激励问题尚未得到同样程度的重视。非营利组织人力资源激励理论是人力资源管理和激励理论耦合发展的产物，是非营利组织人力资源管理中的重要方面。在新公共管理主义蓬勃发展的今天，将企业人力资源管理中的激励运用于非营利组织，不仅有利于完善我国的非营利组织制度之完善，同时也将进一步推动非营利组织体制机制创新，提高运行效率，使非营利组织为社会提供更多优质的公共服务。 【关键词】非营利组织 人力资源 激励 21世纪是一个快速变革的时代，各种非营利组织的兴起使公共管理的主体日益多元化。基于此，世界各国非营利组织纷纷进行了人力资源管理制度改革。从传统的人事管理制度到现代人力资源管理体系构建，非营利组织正在逐步吸收企业界的人力资源管理经验，进而推进对非营利组织人才的开发与管理。近年来，国内理论界在引入西方人力资源管理思想与发展我国人力资源管理理论方面做了大量的工作，在“新公共管理”浪潮的推动下，非营利组织也做了一些有益的理论探索、改革研究等，但真正将私营部门的先进理念、经验和方法有效贯穿于非营利组织人力资源开发与管理工作中，尚处在起步阶段。然而在人本管理为核心的当代社会，借鉴私营部门管理经验重塑非营利组织人力资源管理显得十分必要，其中一环重心就是将私营部门员工激励管理经验借鉴运用于非营利组织管理当中。然而，现今许多有关非营利组织人力资源管理的著述中往往忽略了其激励机制建设中对私营部门先进理念、经验和方法的借鉴。 非营利组织人力资源激励的现实缺陷 由于认识上的某些偏差，非营利组织工作人员队伍中的确存在着相当程度的工作热忱减退，工作积极性不高，对组织命运与组织形象漠不关心，对服务对象（公众）生硬冷淡，工作敷衍了事等现象。这就造成了一定时间范围内工作效率与工作质量的降低，以及由于对规则的漠视而导致的违纪违法行为的增多，给非营利组织效能的提高与外部良好形象的树立带来不良影响。由于缺乏一套新的行之有效的激励体系，导致非营利组织工作人员积极性发挥难以产生预期的效果。主要体现在： （一）激励手段和方法缺乏主动性和创造性。目前实施的激励形式以内容为标准可分为两类，即物质激励和精神激励。长期以来，非营利组织工作人员的激励形式囿于这些传统模式，缺乏创新，而且这些激励形式只是满足工作人员物质、精神的较低层次的需求，仅能起到暂时的激励作用，缺乏自我激励的自觉性、责任性，不能体现“以人为本”的管理理念。像企业一样，通过创造良好的团队氛围、科学设计办公环境、提供丰富多彩的社交活动等激励方式和手段在非营利组织非常少见。 （二）片面强调精神激励，忽视物质激励手段。到目前为止，非营利组织工作人员的激励主要以精神激励为主，物质激励相对较弱。非营利组织工作人员是代表国家行使行政权力、为公众服务的一个特殊群体，不能明确地追求个人利益，只能多讲奉献、少谈利益，对于他们的激励我们当然要重视精神激励，但绝不能忽略物质激励手段的作用。非营利组织工作人员作为劳动者在非营利组织工作，对大多数人来讲都必然有其正当的物质利益要求。非营利组织人利益正常的满足方式应当靠非营利组织提供，当非营利组织的提供严重不足，甚至远低于社会同类平均收入情况时，他们作为利用非营利组织职权为社会提供服务的执行者，就可能成为被服务对象进行收买或行贿的目标，他们的利益诉求就会以其他变形的方式表现出来，如以权谋私、贪污腐败等等。 (三) 激励效度低下，缺乏时效性。对非营利组织工作人员进行激励不能选择恰当的时机而不能达到应有的激励效果。激励形式按影响方式分为正向激励和负向激励，都是对行为预期结果的强化手段。诚然，正确运用强化手段可以对工作人员的行为进行定向控制和改造，最后收到预期的良好状态。但在非营利组织中存在激励过程繁琐、办事拖拉、奖惩迟缓的缺陷，对应受到奖惩的行为不及时处理，因而造成激励效度短暂或根本不能发挥其作用情况时常发生。 二、非营利组织人力资源激励的现实反思 （一）以实际经验为主导，较少借鉴科学理论。作为当代人力资源管理的重要层面，非营利组织工作人员的激励应该以科学的理论为支撑。目前非营利组织工作人员激励制度起点较低，其范围和原则很大程度上是依据长期管理活动的经验制定的，存在一定的主观性，缺乏与科学理论的有机结合。察看关于非营利组织工作人员激励的资料，很少有关于激励理论基础方面的论述，尤其是科学的激励理论的应用。由此可以看出，作为社会人力资源管理制度一部分的非营利组织激励机制，虽然曾经或多或少起到了重要作用，但是多处于自觉和经验层面上。当前国际国内形势纷繁复杂，对于非营利组织工作人员的要求很高，而