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2.2 个人考核实施——结果控制 原则上各类考核结果在员工总人群中的分布为正态分布 考核结果为 优秀的员工 考核结果为 中等的员工 考核结果为 不良的员工 * 找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 qy.thea.cn 找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 qy.thea.cn 绩效管理体系方案 目录 绩效管理体系总体介绍 绩效考核实施 部门关键绩效指标设计 * 绩效管理体系总体介绍 绩效管理的目的 绩效管理体系设计原则 绩效管理执行原则 绩效考核对象、内容及频次 绩效考核评价关系、权限 绩效考核结果使用 2. 绩效考核实施 3. 部门关键绩效指标设计 目录 * 1.1 绩效管理目的 计划：做什么 怎么做 监控：日常控制 评估：结果处理 改善：持续改进 执行 目标 绩效管理 * 保证企业愿景目标的实现 绩效管理是人力资源管理的核心工作。通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目标。 通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。 促进组织和个人绩效改善的途径 利益分配的评判标准 正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整 、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判标准。 1.1 绩效管理目的 * 1.2 绩效管理体系设计原则 强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路 不追求精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中逐步完善考核管理体系 不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升 * 1.3 绩效管理执行原则 公开性原则： 让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。 客观性原则： 以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。 开放沟通原则： 考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。 差别性原则： 针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。 常规性原则： 将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 * 1.4 绩效分类与考核对象 绩效分类： 部门绩效 个人绩效 考核所适用的对象： 公司各部门（各部、处、车间及其他同级单位） 公司所有正式员工（各级管理人员及一般员工） 下列人员除外： 公司总经理 考核期休假、停职愈半数时间以上者 严重违犯公司规章、制度或违犯国家法律的人员 * 关键绩效指标：指部门或个人为完成其职责必须具备的各项业务能力。主要包括三个方面的关键指标：财务指标、客户指标和业务能力指标。 基准指标：指对公司生产和经营产生重大影响的因素，包括：重大安全事故的发生，重大质量事故的发生及重大客户投诉事件的发生。考核期内基准指标中的任何一项有一次异常表现，则该部门本考核期内的绩效评价结果按实际绩效评价分值的50%计算；有两次以上有异常表现，则该部门绩效分值为零。 周边绩效：指在完成工作任务过程中表现出的工作责任心、服务意识、工作效率等多方面因素。 员工满意度：指员工对本部门和公司整体管理现状的基本评价。 任务绩效：指计划工作任务完成情况，对任务绩效的考核是通过衡量工作实际结果与设定的工作目标、任务之间的一致程度来实现。 1.4 考核对象、内容、频次 各部门 车间 项目组 关键绩效指标、基准指标 月监控，季考核，年汇总 副总经理 关键绩效指标（80%）、周边绩效（10%）、员工满意度（10%）、基准指标 季监控，半年考核，年汇总 部门第一负责人 部门绩效（80%）、周边绩效（10%）、员工满意度（10%） 月监控，季考核，年汇总 其他各级管理人员 任务绩效（80%）、周边绩效（20%） 月监控，季考核，年汇总 基层员工 任务绩效（80%）、周边绩效（20%） 月监控，季考核，年汇总 销售业务员 关键绩效指标（90%）、周边绩效（10%） 月监控，季考核，年汇总 生产工人 生产任务（80%）、周边绩效（20%） 月监控，季考核，年汇总 基本考核频次 考核内容 被考核者 个人 部门 * 考核者 被考核者的直接上级管理者，负责对被考核者的工作业绩进行考核评价 被考核者 被考核部门、被考核个人 人力资源部 绩效考核的归口管理部门，负责全公司绩效考核的组织实施，汇总整理绩效考核结果 考核委员会 由公司高层及人力资源部组成、公司考核工作的最高审核机构 考核民主管理委员会 以公司工会为员工代表，负责考核申诉事件的复