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中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策 [摘要] 本文从我国上市公司高管人员薪酬现状出发，提出我国上市公司高管人员薪酬存在的问题，最后进行完善高管薪酬机制的对策研究，为我国建立高管人员薪酬机制提供有益的建议。 　　[关键词] 上市公司高管人员薪酬 　　随着2006年4月底上市公司年报披露，高管人员的薪酬再次引起社会各界的广泛讨论，我国怎样才能建立高管人员激励与约束并存的薪酬体系？到底多少薪酬能真正衡量高管人员的价值？用什么样的指标能衡量高管人员的业绩？怎样才能吸引、留住优秀的企业家人才？ 　　 　　一、上市公司高管人员薪酬现状 　　 　　1.上市公司虽然高管薪酬有逐年上涨趋势，薪酬差距较大。上海荣正投资咨询有限公司根据上市公司2005年年报所做的统计分析显示，东方集团的张宏伟1378.0224万元再次位居董事长持股市值第一名；深科技的谭文以571.22万元蝉联总经理持股市值冠军；年薪最高的高管出自深发展，达602.57万元，按2005年年报公布的数字看，一些上市公司的高管最高年薪只有1万元左右，换句话说，这些公司全体领薪高管的月平均收入也就是区区的几百元,这让投资者对该上市公司信息披露的质量产生怀疑，以及对其灰色收入、黑色收入、职务消费状况产生猜测。 　　2000年～2004年我国上市公司高管的年薪平均值（单位:万元） 　　2.高管薪酬与上市公司业绩开始呈现微弱的相关性。自2000年以来上海荣正投资咨询公司通过对上市公司年报的不断分析，其研究结果显示高管年薪与公司业绩相关性每年都在加强。在整体业绩与薪酬挂钩的激励机制背景下,我们可以看到,也出现了一些不和谐的音符。近几年亏损退市公司，因亏损而减少高管报酬的案例极为鲜见，甚至出现股东收益下降而高管报酬大幅度提高的怪事。 　　3.高管薪酬存在较明显的地区差异。从分析中可以看出，东部地区高管薪酬最高，其次是西部地区，最后是中部地区；在增幅上也是同样顺序。这主要和我国宏观的经济政策紧密相关，东部地区大开放，西部地区大开发，而对中部地区却没有太多的倾斜政策。另外，地区生活水平、地区行业分布等也对高管薪酬造成一定的影响，东部地区在住房、交通等生活消费相对来说也是最高的，其他两地区就低得多;高新技术产业等高成长性和风险性或大规模企业也多分布在沿海东部开放地区，然而中西部地区集中的恰恰是冶金、化工、纺织—这些“低收入”行业的上市公司。 　　4.高管薪酬与上市公司规模无显著影响。一般说来，公司资产规模越大，高管承担的社会责任与股东权益受托责任越大。按照责任与报酬对等的原则来判断，资产规模普遍大于民营控股公司的国有控股公司高管报酬水平偏低，意味着责任与报酬失衡。 　　 　　二、上市公司高管人员薪酬存在的问题 　　 　　1.报酬不合理，形式单一。报酬不合理主要体现在以下几个方面:(1)短期报酬多，长期报酬少。(2)固定报酬多，浮动报酬少。(3)重视物质激励，忽略精神激励。(4)在职待遇多，离职后的福利少。绝大多数上市公司的报酬形式为“工资+奖金+补贴+福利＋风险收入”， 报酬的结构也非常单一。截止2005年底也只有极少数上市公司以股权激励方式对高管人员进行激励，所占比例很少。激励形式也比较单一，有些激励手段，如退休金计划、医疗保险、职务补贴等，在我国又只是作为劳保来看待，没有使之真正成为激励手段。与美国比较健全的高管人员激励报酬制度相比，缺少长期激励机制和退休保障措施容易导致高管人员的短期行为和“59岁”现象。 　　2.缺乏系统全面的经营者行为考评指标体系。从没有考核的平均主义，到“拍脑袋”的主观评价和“德能勤绩效”的模糊考核，再到建立个性化考核指标，业绩考核在中国企业的实践过程似乎显示着越来越多的企业意识到了其重要性。 　　目前，我国企业缺乏一套系统的可以量化并能有效测量的经营者业绩评价指标。因为高管人员的努力程度、风险态度、决策能力等很难用简单的数量指标来衡量，极少数上市公司在评价高级管理人员业绩时，采用了非财务业绩指标，这可能与非财务业绩指标数据的取得比较困难，成本比较高有关，例如，顾客满意度数据需要聘请专门的调查公司来收集数据。同时，非财务业绩指标往往并不可靠，主观判断的色彩较浓，难以可靠地衡量高级管理人员的经营业绩。 　　3.股权结构不合理、内部人控制现象严重。 　　(1)股票种类较多。由于历史原因，我国上市公司中股权结构包括无法流通的国家股(含国有法人股)、企业法人股和可以上市流通的社会公众股(A股、B股、H股)。国有股和法人股持股成本低，不能流通但具有绝对控股权；公众股持股成本高，可以流通但处于依附地位。流通股与非流通股同股不同权、同股不同价、同股不同利，违背了股票面前人人平等的市场法则。 　　(2)“内部人控制”是指企业内部人员(主要是经理)掌