人员素质测评.ppt.Convertor.docVIP

第一章 一、素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。它对一个人的身心发展、工作潜力和工作成就的提高起到决定性的作用。（二）素质的特性 1.作用性2.稳定性3.可塑性4.内在性5.表现性6.差异性7.综合性8.可分解性9.相对性 二、素质测评：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。 素质测评的实质是一个由观念向具体的的行为建构过程，是一个确立可感觉与可操作的结构模式的过程，并把这种具体的结构模式作为抽象观念建构的替代物。按测评目的与用途划分：（最常用的标准）选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评、考核性素质测评、开发性素质测评。选拔性素质测评：这是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。特点1.整个测评特别强调测评的区分功能2.测评标准的刚性最强 3.测评过程特别强调客观性4.测评指标具有选择性 5.结果或是分数或是等级原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。素质测评的主要功用一、评定，促进与形成作用。衡量个体素质的三个重要参数：自我评价、他人评价、群体评价。激励与强化作用。导向作用二、诊断反馈、咨询作用、参考作用、调节与控制作用三、预测预测的有效性取决于素质特征的稳定程度。选拔作用素质差异表现为：数量和质量上的差异。这是区分的依据。个体素质的差异会具有一定的延续性 四、其他功用（一）有助于组织人力资源配置的科学化（二）有助于人力资源开发（三）有助于人力资源的优化管理 第二章 工作效率的理论期望：在相同的条件下做同样事情的两个人所产生的工作成果应该差不多（相近、差异很小、相同）。事实：即使工作条件完全一样，仍存在较大差异。由此引出一个实际问题：差异多大？差异的经济价值能否计算？ 员工价值的分析 会计尝试：个人剩余价值=销售额—成本—日常开支的平均数。 一、RE分析技术（合理评估）：直接主管判断员工现价方法。 两个步骤：资料收集 资料分析 具体的评价方法：（一）直接评估法：让直接主管根据自己与员工长期接触的印象与经验，估算每年每个员工对公司的平均产品或服务现值。（二）替换评估法：让外公司的人来提供与本公司员工相同的产品与服务，估算单位财务部大约需要为此付出多少现金。（三）对比估计法：通过定义好员工与差员工来对比他们价值差异的方法。 二、RE分析的改进40%—70%法则（第一条管理法则） ：无论什么职业的员工，其工作效率或产品值的差异大约为工资的40%—70%。由此推论，产生第二条管理法则：好员工的价值减去差员工的价值大致等于付给这一岗位的工资。最差员工带来的损失第三条管理法则：一般员工的产出值应该是其工资的两倍。最差员工往往不但不能为公司创造效益，反而会损失公司的效益。素质测评价值分析涉及的基本面：收益、成本。衡量其价值的公式——Brogden公式：每年每个员工节约的费用=（r×Sdy×Z）—（C/P） r为测评方法的有效性或信度系数 Sdy为标准差；Z为员工在素质测评中的标准分； C为组织在每位求职应聘人身上花费的成本； P为素质测评通过率。上述意义：素质测评的价值是测评有效性的线性函数，有效性越高，素质测评的收益性就越大，因而其价值就越大。 职位阈限原则：是指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求。这种要求叫做任职阈限。 人职——不能胜任，损失。 人=职——人事相得，增益。 人职——素质消退，损失。 素质消退：是指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发挥，以致向相反方向解体。 素质测评——寻找最合适的人选。 二、角色要求 职业、职业类别及其工作角色要求，是人员素质测评的客观要求。 角色：这是社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语，它是由一定的社会地位和身份所决定的，符合于一定的社会期望的行为模式。 工作角色：是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。这种特定的工作性质与特征，要求担任角色的人持有相应的素质条件、态度、心理特征与工作行为模式。 造成差异的的原因：遗传因素及其所表现的生理特征、环境（包括接受教育的程度）、个人主观努力。 霍兰德六种个性素质基本类型： 现实主义型 （感觉思维型） 调查研究型 （直觉思维型） 艺术型 （直觉情感型） 社会型