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人才资源使用效益评价 党的十五届五中全会在我党历史上第一次把人才资源的开发提到了重大战略的位置上，把全社会“尊重知识、尊重人才”的氛围推向了极致。在这样的形势下，“人才”这一“稀缺”资源对于我国来说就更显得弥足珍贵。因此，争夺人才的“战争”不只是发生在“国际”，在国内的省际、县际、乡际、校际、厂际，特别是各公司、企业之间普遍演绎、开展。伯乐求贤若渴，人才流动频繁，人才需求猛涨，人才身价倍增…… ??? 然而，一个地方、一个单位、一个组织仅拥有人才是不够的，最重要的是用好这些人才，充分发挥他们的聪明才智，为社会发展和人类进步做出最大的贡献。乍看起来，这个问题是毋庸置疑的，其实不然。不少地方和单位的领导人，对自己拥有多少人才如数家珍，但对人才的作用发挥如何则心中无数。这个问题的存在，并非全是这些领导人不重视人才的使用，而是没有一个规范的体系和标准来对人才（特别是对人才资源的群体）的使用效益进行衡量和评价。本文现就这个问题的解决提出思路和方法。 ??? 人才资源是一个整体、宏观、集合的概念。人才资源的使用效益，是指一个地方、一个单位、一个组织所拥有的人才群体作用发挥的大小、程度。“作用发挥的大小”是衡量使用效益的绝对量，它是人才个体所发挥作用（绩效、贡献）的量的集合和整体效应；“作用发挥的程度” 是衡量使用效益的相对量，它是人才群体所发挥作用量与在大环境下同一人才群体应发挥作用量的相对比值。 ??? 人才资源的使用效益，应有社会效益和经济效益之分。社会效益主要指人才个体及群体的绩效、贡献在社会上的影响度和对社会发展的推进力；经济效益主要指人才个体及群体的绩效、贡献在人才资源所在范围的经济增长中所占的份额，以及在更大范围内的经济发展中所起的作用。 ??? 本文对于人才资源使用效益的评价研究，着重于人才资源在经济发展中作用发挥程度（即人才资源使用的经济效益）的评价研究。 ??? 一、构建合理的人才资源使用的经济效益评价模型，应考虑以下因素：??? 1、模型中一定要包含“从业人员人均经济效益” （如，从业人员人均国民生产总值、从业人员人均国民收入等）这个因子。因为经济效益是由所有参加经济活动的从业人员创造的，人才只是其中的一小部分，人才不能抛开大多数从业人员来“独享”共同创造的经济效益。另外，“从业人员人均经济效益”是某个范围内的相对经济指标，故与其它范围具有可比性。所以，人才资源使用的经济效益一定要在“从业人员人均经济效益”的基础上进行评价。 ??? 2、模型中一定要包含“从业人员人才指标”（如，从业人员人才密度、从业人员人均人才资本等）这个因子。与上述理由类似，“从业人员人才指标”既可反映了人才资源的数量，又可反映了人力资源的质量，故与“从业人员人均经济效益”和“人才资源使用的经济效益”均具有较强的相关性，且这一相对人才指标具有可比性。 ??? 3、模型中的人才指标和经济指标在范畴上要具备对应性，而在类型上则尽可能考虑对应关系。要完美地做到后一点是比较困难的。因为在人才资源中有一部分管理人才和社会科学人才，他们并不直接参与经济活动，不直接产生经济效益。但是，他们也是“生产要素”的一部分，他们的工作毫无疑问地促进了社会经济的发展，间接地产生了经济效益。因此，在宏观研究（地域、产业、行业）人才资源使用的经济效益时，不能将他们排除在外。而在中观研究（大中型企业组织）时，可以将对应关系考虑得更准确一些。 ??? 可供考虑的人才指标、经济指标及有关范围的变换分列如下： ??? 人才指标变换：人才资源总量（人才数量，人才资本量）；自然科学人才；工程技术人才；农业技术人才；科学家与工程师；国有经济单位专业技术人才；乡镇企业专业技术人才…… ??? 经济指标变换：国民生产总值（GNP）；国内生产总值(GDP)；国民收入；工业总产值；农业总产值；乡镇企业总产值…… ??? 范围变换：地域（全国/省市/地市）；产业；行业；企业；其它社会经济组织……? ??? 二、人才资源使用的经济效益评价模型 ??? 基于以上思考，本文提出四个地域人才资源使用的经济效益评价模型： ??? 1、从业人员人才密度与从业人员人均GDP绝对离散指数（G-M）模型（简称绝对离散指数G -M模型）：??? 绝对离散指数（G-M）=Gj/Gq—Mj/Mq其中，??? Gj=局域从业人员人均国内生产总值??? Gq=全域从业人员人均国内生产总值??? Mj=局域从业人员人才密度??? Mq=全域从业人员人才密度??? 评价结果判别：??? 若（G - M）gt; 0，则表明该局域人才资源使用的经济效益比较好；??? 若（G - M）≈0，则表明该局域人才资源使用的经济效益一般；??? 若（G - M）lt; 0，则表明该局域人才资源使用的经济效益比较差。?