民营企业人力资源管理论文-改革开放下中小企业人力资源管理问题和对策研究.docVIP

民营企业人力资源管理改革开放下中小企业人力资源管理问题与对策研究 摘 要:改革开放为中小企业的发展提供了新的契机和平台,然而目前我国中小企业人力资源管理中存在着诸多主要问题,如缺乏新型的管理理念、对员工的培训严重不足、对人力资源尤其是主要核心员工的激励以及人力资源配置不到位等。为此,本着以人为本的观念,在做好人力资源管理的选拔、培训等工作,建立一套行之有效的激励机制等方面进行了探析,从而来应对中小企业人力资源管理中遇到的问题。 　　关键词:中小企业;人力资源管理;问题;对策 　　 　　中小企业是相对于所处行业的大企业相比而言的,其人员、资产与经营规模相对都较小,且多数处于创业和成长阶段。中小企业数量众多,规模宏大,在我国国民经济中占据不可替代的作用,它们推动国民经济发展,促进社会稳定和谐,特别是当下在改革开放的环境下,中小企业在保证国民经济稳定适度增长、缓解社会就业压力、以及优化完善经济结构等多方面均发挥了积极的作用。尽管中小企业在不断发展壮大,但其整个发展水平偏低,处于非常弱势的地位,在现实的管理过程中也暴露出不少问题。因此,中小企业要在整个行业中异军突起,必须通过人力资源管理的加强,建立一支拥有高素质的人才团队,才能全方位提高企业的综合竞争力,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 　　1 当前我国新环境下中小企业的形势 　　随着改革开放的矫健步伐,我国市场经济体制不断推进完善,在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下,中小型企业的竞争对手变得日益强大和多样化,竞争变得更为激烈。而改革开放同时也为中小企业提供了开放自由的海外市场,使得中小企业生存空间得到极大的外扩,但对外贸易并不能从根本上使我国中小企业立足。与大企业相比,中小企业经营规模较小,资本实力不够雄厚,资源拥有量有限,专业技术人员不充足,特别是企业经营者的管理素质和企业员工文化水平整体逊色于大企业。因此,中小企业若想获得长足的发展就必须从自身的特点出发,探究与自身企业相符的人力资源管理战略,充分挖掘内部员工的潜在价值,提高他们对企业的认同感和责任感,只有这样才能使中小企业拥有不断创新的活力,保证其在所处行业具有相对的领先地位,赢得最大的市场份额。 　　2 中小企业人力资源管理存在的问题 　　2.1 缺乏系统科学的管理理念 　　传统型中小企业对人力资源管理的认识淡漠、管理随意,随着经济的进一步发展,以及中小企业管理者素质的不断提升,他们越来越重视企业的人力资源管理,并着手制定相关人力资源管理战略,但由于意识与实际操作过程中存在差异,导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。中小企业由于规模较小,建立年份较短,并未形成自己独特的企业文化,在管理模式上也多为照搬大企业或者同类小企业的原有模式,并未能寻求和建立适应自身实际情况的独特管理机制。在人力资源管理上也往往是机械化的模式管理,在激发员工积极性、主动性和创造性等方面认识不到位,以人为中心的理念尚未被中小企业所真正接受和运用。企业管理者的决策带有极强的随意性,缺乏科学性。这些均是因为中小企业缺乏系统科学的管理理念所导致,而且成为制约中小企业发展的瓶颈。 　　2.2 人才管理模式落后,人才流失率高 　　虽然中小企业数量众多,但规模都比较小,技术、资金力量相对较弱,不具有规模经济实力,他们采用的多是传统行政性人事管理,首先沟通的方式基本是自上而下传递,且对员工的控制力度较大,并未适度满足员工的人性化需要,这种管理模式只求员工讲奉献,而没有相应的激励措施。其次,它强调组织团体对员工的管理效能和制约作用,完全依靠制度、制裁来维持组织的存在和发展,而没有把员工当成组织中最重要的元素,无法让员工全身心的跟组织融为一体。再次,他们重视领导对人的管理的操作性层面。它把对人的识别限定在思想必定要从行为中表现出来,因而管理者只要把员工安排到相对比较适合他们意识的岗位上去,管理好他们的个体行为与企业生产发展相协调便完成了人力资源管理,但其实这只是停留在了管理的初级层面。最后相对大型企业而言,中小企业员工对高学历的应聘者并没有高吸引力,所以他们的员工学历水平普遍较低,即便是招聘到相对不错的人才,也存在关键性人才流失的风险。人才流失的主体是知识型、年轻型员工,其中最不稳定的是大学毕业生。一些刚起步或者经营效益相对较差或者偏远地区的企业的人才流失率最为严重,这些企业更需要吸引优秀的专业性人才来增强企业的战斗力和竞争力。但企业每年大量引进人才,又大量流失,一正一反不仅损耗企业的资金,也消磨现有员工的积极性,对企业来说百害而无一利。 　　2.3 家族式管理带来的弊端 　　中国私营中小型企业目前普遍采用家族拥有制,即企业的所有权与管理权紧密结合,决策权和管理权高度集中在企业所有者手中,家庭成员