河北省薪酬管理重点.docVIP

第一章薪酬概述 薪酬概念：薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报。。。 薪酬的功能：保障、调节、激励。经济保障，调节与社会信号，心里激励。。 薪酬的模式：基本薪酬（高刚性高差异性）奖励薪酬（高差异性低刚性）附加薪酬（低差异性低刚性）员工福利（高刚性低差异性）—知识工资制 重点 1、定义：广义是泛指以人为基础的薪酬，狭义是指以专门的应用技术为基础的薪酬。。。 2、特征：1、都是一人为基础的薪酬模式2、是对以职位为基础的薪酬的变革3、突出对员工复合能力的开发4、适应组织变革的需要 3、知识薪酬在当代的兴起与以下因素有关：1组织和管理变革2企业之间人力资源管理竞争的加剧3适应技术变革的需要。。 4.知识工资的确定：1分析并确定知识工资体系2确定以知识工资为核心的薪酬结构3选择知识工资计划的类型4知识工资的确定步骤。。 5、知识工资计划的三种基本类型1、纵向阶梯模型2、技术单元模型3、工作积分累计模型 6、知识工资的确定步骤：1工作分析2工作评估3制定工资等级和工资范围4引入绩效考评5考评结果回馈6发放知识报仇。 7、实施意义1、有利于工作程序的变革和组织变革2、既有利于员工个人的职业生涯发展，同时也提高了员工对企业的满意度3有利于降低企业长期成本，也有利于企业留住人才，降低招聘成本4有利于激发员工学习的积极性。。。 8、应用环境：组织特征：适用于处于变化的、不稳定的组织环境。员工特征：技术先进，知识员工占主体，员工自主管理程度较高。行业特征：连续流程化生产的制造行业、高科技服务行业、单位生产或小批量技术生产的行业，一些非营利组织或公共部门等。工作形式：绩效表现取决于知识水平，或团队形式为主。组织的成长阶段：成长型、技术更新需求强烈的企业。。。 第五节综合工资形式：结构工资制 1、定义又称多元工资、组合工资、分解工资等 2、内容构成： 国家机关、事业单位的结构工资制：1基础工资2职务工资3年功工资4奖金 企业的结构工资制：1基础工资2岗位、技能工资3效益工资4年功工资5浮动工资 3、特点 优点1、能清楚反映劳动差别的各种要素，与劳动结构相对应2、具有比较灵活的调节功能3、有利于实行工资的分级管理4、适用性强，能够适用各行各业的特点5、操作简单，抑郁理解 缺点1、各工资单元比重的合理确定和保持难度较大2、由于工资单元多且各自独立运行，因此工资管理工作较复杂。。。 4、结构工资制的实施和应注意的问题。。。 第四章职位评价 1、职位评价的内涵：是决定工作相对价值的系统性程序，将测量的工作价值与工资连接起来，是一种系统的测定每一职位在单位内部工资结构中所占位置的技术。 2、在薪酬管理中使用职位评价的好处1为薪酬差异提供了理性的解释和沟通的基础2可维持工作满意度，减少不满3为薪酬比率的修订提供了灵活的调整手段，能迅速为新的工作职位建议薪酬比率4减少雇员薪酬系统的行政管理费用 3、报酬要素：技能、责任、努力、工作条件（报酬要素应具有的特征：1他们必须存在于所评价的所有工作中2各种报酬要素的程度在不同的工作中应有所不同3同一评价体系所选取的报酬要素不能重叠4选择报酬要素应充分反映雇主、雇员、工会的意见5确保所选择的报酬要素是从工作中抽取出来的） 4、职位评价的特点：1以职位为评价对象2是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程3需要运用多种技术和方法（职位评价主要运用劳动组织、劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计知识和计算机技术，采用排列法、分类法、因素计分法等四种基本方法）。。。 5、职位评价的原则：1系统原则2实用性原则3标准化原则4能及对应原则5优化原则。。 6、职位评价在薪酬管理中的目的：1为薪酬体系设计提供战略导向2为薪酬体系设计提供基础3为解决劳资纠纷提供重要途径4为薪酬比率的修订提供灵活的调整手段，能迅速为新的工作职位建议薪酬比率。。。 7、职位评价的程序1成立职位评价委员会⑴人数控制 5-7人⑵人选控制 成员具有代表性⑶职位评价前的相关培训。2规范评价会议过程，评价会议应遵循原则⑴客观性原则⑵记录性原则⑶数字化原则⑷统计原则⑸可靠性原则。3做好方案解释工作⑴确定信息发布的内容⑵确定信息发布的渠道 第五章薪酬调查 第六章薪酬结构设计 第九章员工福利