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煤炭企业职工培训工作的现状与思考 丰城矿务局劳动保障处 张军 培训是企业人力资源开发的重要组成部分，既是员工个人成长的需要，又是提高企业核心竞争力的需要。通过培训、重视员工全面素质的提升，把企业建成学习型组织，通过提高核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。 煤炭企业职工培训的现状 1．1 培训对象文化素质总体低下。 煤炭企业属高危行业。近年来，受经济条件特别是工作条件影响，有一定文化素质的人很少愿意或不安心煤矿尤其是井下生产一线工作。为确保井下有足够的劳动力，煤矿企业不得不降低招收门坎，到偏远地区招收一些素质相对较低的农民工来从事井下生产工作。国家局曾对部分国有重点煤矿生产一线人员文化程度进行的调查显示，85%以上的一线工人为初中以下文化程度，其中还有20%左右为文盲。丰矿的情况大至相同。职工队伍整体文化素质的低下，无疑给培训工作带来了相当大的压力和挑战。 1．2 培训任务非常繁重。 培训的根本目的在于提高职工的技术水平和工作能力。据统计，目前，丰矿高级技工仅占全局职工总数（下同）的1.68%，技师占0.92%，高级技师占0.13%；40岁以下青年技术工人奇缺，随着企业在职人员的逐步退休，技工队伍后劲不足的问题将会更加突出。随着我局先进技术和先进设备的引进，技术工人结构性矛盾将会日益突出，企业培训形势更加严峻，任务更加繁重。 1．3 培训投入明显不足。 多年来，由于煤矿企业经济效益总体欠佳，有限的资金主要用于维持正常的安全生产，职工培训的投入明显不足。例如，04年某煤炭企业用于职工培训等方面的费用为270万元，05年为389万元，仅占企业当年工资总额的1.47%和1.36%，既低于国务院《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》中1.5%的基本要求，更远低于发达国家10%-15%的水平。由于投入不足，培训师资人员配备、培训规模、培训设备等非常薄弱，很难适应以现代科技和企业发展的需要。如上述单位培训部门的管理人员和教师仅二十人不到，这些人员不仅要负责正常的各项培训任务，还要负责干部培训和技工学校培训工作，其培训工作难度和效果可想而知。 1．4 培训方式和效果明显滞后于形势发展变化。 由于煤矿企业生产存在招收难、留人难现象，为了能够留住那些从偏远山区招来的文化素质极低（有的甚至仅会写自己的姓名）的农民工，确保井下生产岗位有基本的劳动力，有些单位的职工培训只是一种形式任务，不是一种需要，纯粹是为培训而培训，为获证而培训，完全背离了培训是为了满足企业和个人发展需要之目的。在培训过程中，灌输式培训方式仍然是主要方式，老师对着课本讲，职工撑着脑袋听，有的培训甚至连教材都没有，这样的培训方式，对于那些文化水平不高的职工来说，谈何效果。所以，这种培训即不能满足职工个人的需要，也不能满足企业生产发展的需要。 2、原因剖析 2．1 培训投资的风险性。 有形资源的投资除了收益不确定外，其结果无论如何都不会离开企业，除非发生转让和出售，而对无形资源（人力资源）的投资，风险就相对高些。煤炭企业属高危行业，事故很难避免。煤矿企业井下生产一线的职工大多是农民工（短期合同工），他们进矿的目的非常明确——那就是多挣钱，一旦企业经济效益呈下滑趋势，或是发生了重大伤亡事故，他们就会毫不犹豫的选择走人，这无形中就使企业损失了人力资源的投资。因此，有些煤炭企业不的不对培训投资采取保护措施，规定部分特殊工种岗位上不许使用短期合同工，也就是不对短期合同工进行特殊工种的岗位培训。 2．2 现行的工资结算制度 煤炭企业现行的工资办法还是以计件工资制为主，月度工资结算的多少与该区队（车间）生产任务完成情况是成正比的。一旦职工参加培训，必将影响到区队的生产进度，这样就产生两个结果：一是影响到整个区队的工资收入，二是降低职工个人的收入。因此，职工和区队（车间）参加培训的抵触情绪很大。为了完成上级下达的培训任务，基层单位就只能采取层层下指标，将参培指标与经济挂钩的办法来实现培训目标的兑现。在一些实行岗薪工资制的单位，职工参加培训、学习技术的积极更不高，因为这种工资制度实行的是在什么岗位拿什么工资，技能水平高低跟工资没有联系，在一定程度上制约了职工学习的积极性。 2．3 培训机构受现行条件及师资力量的限制 一是人员配备过于精干，一套人马，几块牌子，即要应对特殊工种的安全工作，又要应对一些时事性的培训任务，还要完成日常的培训任务；二是现行激励机制没有跟上，培训任务的多少，跟单位及教师个人收入联系不大。因而，要想光讲奉献，又要积极主动地，全方位的开展职工培训工作，效果是可想而知的。 培训问题的思考及相关对策 企业的竞争归根到底就是人才的竞争，从某种意义上讲，又是企业培训的竞争。许多著名的外资企业进入中国后都取得了巨大的成功，如微软、摩托