企业绩效考核管理分解.pptx

2015年7月14日 · 郑州 企业绩效考评讲座 李敏 河南大学商学院 副教授中国人民大学 博士 李敏简介 ? 北京卫生系统事业单位 课题专家 ? 中国农发行 讲座专家 ? 中国人力资源研讨会 河南区专家 ? 多家企业及海口市政府、北京顺义区等政府机构的人力资源顾问 河南大学商学院 人力资源管理教研室副主任 副教授 中国人民大学 博士 国家人力资源部职称考试人力资源专业 命题专家 一、绩效考评的涵义 二、企业绩效考评的基本理论及方法概述 三、企业绩效考评与员工绩效考评的关系 四、我国企业绩效考评的现状及存在的问题 五、企业绩效考评工作的重点及关键环节 内容提要 第一节绩效考评的涵义 引子：卓越企业的标准 持续15年增长 获利能力远高于同行业 与同业有明显的差异化 具有清晰的核心竞争力，并持续有效地积累 股票累积收益率为大盘三倍以上 卓越企业需要绩效管理 资金、人员、技术、信息支持 组织使命 组织战略 组织目标——组织绩效 业务单元目标——团队绩效 每个岗位目标——个人绩效 如果你不能考评它，你就不能管理它 什么是绩效考评？ ? 绩效考评是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性过程。 ? 绩效考评是指管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段以及过程。 ? 它是管理者和员工就应当实现何种目标以及如何实现这种目标达成共识的一个过程，同时也是通过人员管理来提高组织成功可能性的一种方法。 三个层次：绩效考评的对象 组织绩效 公司A 团队绩效 团队I 团队II 个人绩效 员工甲 员工乙 四大环节：绩效管理的周期 企业绩效考评实例 美林公司（Merril Lynch） 每年一月，员工和上级共同制定工作目标。 年中，上级评估员工在实现目标的道路上取得了哪些进步，个人开发计划的执行情况如何。 年底，员工获得来自不同方面的反馈，上级会对员工的目标实现情况进行评价，同时指出需要进一步有所改进的方面。 公司对管理者进行如何制定目标以及做好绩效审查方面的培训。 西门子公司 绩效考评体系的三根支柱： 制定清晰、可衡量的目标； 坚决采取行动贯彻执行； 严格地兑现绩效结果。 目的与过程和手段 “我们已经走得太远，以至于我们忘记了为什么而出发”（幸福的目的）。 ——纪伯伦（1883-1931） （黎巴嫩著名诗人、画家、散文家） 德鲁克论绩效考评 绩效考核的目的是改善绩效，而不是分清责任，当绩效出现问题的时候，大家的着力点应该放在如何改善绩效上，而不是划清责任上。 ——彼得·德鲁克 护士玛丽发错药之后 第二节 企业绩效考评的基本理论及方法概述 企业绩效考评理论的发展 时期 发展趋势 代表理论 内容 优点 20世纪 侧重财务评估 综合成本管理会计 通过财务数据分析评价公司业绩 有效地评价了公司的财务业绩 20世纪70年代 将个人绩效与企业绩效联系起来 目标管理MBO 激励理论 将员工的愿景与努力引向同一目标，使员工自己控制自己的绩效 克服特质评价带来的缺陷 20世纪90年代至今 战略管理 高标定位 寻找最佳的实践者，作为改进绩效的标杆 能为改进绩效指明方向 平衡积分卡BSC 关键业绩指标KPI 以愿景、战略为出发点评估企业绩效 既显示了已采取的行动所产生的业绩，又推动未来的绩效 企业绩效考评方法----财务分析法 成长性：总产值增长率、利润增长率等 ??收益性：资金利润率、销售利润率 ??生产性：全员劳动生产率、人均利润率 ??流动性：流动资金周期天数 ??安全性：自有资金率、流动比率等 结果导向：基于过去的，不能反映关键过程 组织绩效评价的三种主要方法 组织绩效评价的三种主要方法 目标管理法（MBOs）的起源 这种管理方法当时被称作“ 管理者通信”：所有的下属管理人员都必须给他们的上级管理者写一封信，在信中阐明他们在来年的绩效目标以及他们计划怎样去达到这些目标。 20世纪50年代的时候，哈罗德·史密迪（Harold Smiddy）将这种思想移植到通用电气公司并对其做了进一步的扩展。此后，道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）又将其发展成了一种管理哲学。 目标管理法的内容与特点 内容：在一个目标管理系统中，首先是组织的最高管理层确定来年的战略目标→下一层管理者明确为帮助组织达到这些目标本人应达成的目标→所有员工确定帮助组织实现总目标的个人目标，这些目标成为对员工的个人工作绩效进行评价的标准。 特点： 第一，有具体的、可衡量的、有一定难度的、客观的目标。 第二，管理者和下属人员共同确定目标。 第三，管理者在评价期间通过提供各种反馈监控执行过程。 鞍钢 推墙入海，成