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就業歧視案例 ★性別歧視案例 【案情概述】 在某一家知名的航空公司在公司徵才時，於召募廣告時刊登「徵空姐、空少」（即空中服務員（Cabinet Attendants）），但是在進行面試時，有一位甫自大學外文系畢業的王自雄（化名），夢想著可以一邊工作並一邊旅行全世界，乃迫不及待地報考，當日在面試時，有一位面試官問他「你不覺得這分服務生的工作比較適合長相甜美、身材矯好的女性比較適合嗎？」，然後另一位面試官並問他：「如果你是一位花了數十萬元來搭乘頭等艙的旅客，你會不會希望有一位溫柔的女服務員提供用餐及蓋毯子的服務？」，王自雄雖然在面試時以巧妙的答案回覆面試官，但果不其然，王自雄根本未通過面試而無法到職工作。但是，有一天，他看到這家公司內部的退休政策中明訂（空姐、空少）的強制退休年齡不同「女服務員于四十歲退休，男服務員則于五十五歲退休」，而且這家公司的機師也有因為男女機師的薪資而有極大的差異，他認為這家公司顯然是一家嚴重的性別歧視的航空公司，所以他決定以自己在招募時之面試的對話主張受到性別歧視為由，向地方主管機關（性別工作平等委員會，或就業歧視評議委員會）提起申訴！（一）招募、甄試或薪資給付、退休如何判斷屬於性別歧視行為？?　　1.就業服務法第5條第1項規定「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、……性別、性傾向、………，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」　　2.性別工作平等法第7條規定「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」第10條「雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。　雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。」第11條「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。」?　　3.就性別歧視之態樣，有學者參照美國法院判決之見解，有直接歧視與間接歧視兩種。直接歧視指雇主以法律明文禁止的性別歧視行為作為其僱用習慣的一部份。例如：雇主願意僱用男性但拒絕僱用有同樣飛行時數及經歷的女性。間接歧視則是指雇主的僱用習慣表面上和形式上係中性公平的，但實行結果卻會對某一特定的勞動者造成負面影響。例如：醫院看護工事實上均大量僱用女性來提供予病人看護照顧的服務。而不論是直接或間接歧視並不當然違法。雇主可藉由證明其拒絕僱用某種求職人，係基於工作實質、合理的需求、營運需要等作為抗辯，應屬舉證責任問題。　　在判斷是否有性別歧視之案件，首先應該審酌行為人之行為，有無違反性別平等之行為。且應以性別平等出發予以客觀觀察。如以性別連結某項事實，非基於男女生理之差異（sexual）或因此差異所生社會生活功能角色上（gender）之不同，則該行為足以構成違反性別平等之行為。 （二）雇主對差別待遇之非性別因素應負舉證責任，否則只要有差別待遇行為即應認為違法：?　　性別工作平等法第31條規定「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」可見在我國法上，對於歧視行為是否不違法，需由雇主自負舉證責任。因此若某行為遭認定為歧視行為，若雇主無法舉證其予以差別待遇之性別因素無合理之原因或營運需求等要求時，則雇主之差別行為自屬違法。本案中在舉證上可以盡量將該公司諸多歧視的制度提出以證明該公司是故意且明知做與性別相關的差別待遇。 （三）立法者重視的是有差別待遇的「歧視行為」，而不論有無造成「不利結果」？?　　原則上，歧視行為一定會導致一定之不利結果。例如對懷孕之女性不予聘用、對育有學齡前子女之女性不予陞遷等等。但亦有僅有歧視行為，但在綜合其他因素下無法判斷有無造成不利結果之情形。例如曾經在台灣台北地方法院96年訴字第7313號第一審判決中認定校長評選，遴選委員在面試過程中提出「女性候選人在募款方面比較吃虧」，係構成性別歧視，但第二審台灣高等法院97年上字第998號則又以該問題並無他意，未必對其造成人格損害或影響而推翻第一審之認定。此又可由性別工作平等法第7條規定係行為必須連結不利結果，而就服法第5條並未連結一定之不利結果，然若解釋論上限於要有不利結果發生，則將無法具體保障性別地位之實質平等。 （四）差別待遇禁止之法律效果，除法律有明文規定為無效者外，其餘部分可依照性別工作平等法規定請求非財產上損害賠償：?　　依照性別工作平等法第11條第2項規定「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。　工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應