2004年3月人力资源管理师培训与开发讲义.ppt

人力资源管理：培训与开发 高级人力资源管理师工作要求 观点：中国企业培训亟待解决的5大问题 台湾国际战略管理顾问林正大: 第一，企业对培训的选择能力还不清晰，受到媒体热点炒作的影响特别大。比如说准备要进入WTO了， 大家对中国加入WTO后该何去何从，就一窝蜂地召开各种研讨会， 接着电子商务又来了，又都开始举办电子商务学习班。 第二，追求表面形式。比如许多企业界人士为能拿到MBA 进修证书，不惜花费很高的费用，其结果必然造成许多参差不齐的培训班遍地都是。对这类证书，中国大陆企业好像相当重视，其实那些东西对企业有多大意义呢？过两年，人们就会知道它到底有多大价值了。 第三，培训的主题比较泛，体系性不强。往往是选一个主题，让不同的老师分别讲，因而彼此衔接存在一定问题。 观点：中国企业培训亟待解决的5大问题 第四，培训方法落后和单一。大部分企业还是以讲课为主，偶尔讨论讨论。不管是在MBA教学还是企业内训， 这种教学的形式上仍然是属于静态，单向教学，以听为主，学习以知识为主体，效率与效果都已跟不上时代要求。另外，在培训人数上，国外比较倾向于小班制，讲究精雕细琢，训得少，练得多，老师从主角变成配角，学员从配角变成主角。但是现在大陆的企业培训，老师还是主角，以老师讲课为主体。 第五，企业对培训较为急功近利，缺少长期投资意识。这可能是因为这几年大陆企业发展迅速，急需各种人才，总觉得没有时间去慢慢锻炼、培训自己的干部，恨不能用两三天的时间，就使自己的干部从素质到精神面貌都发生根本的变化。 案例：行为变化 在由公司举办的基层主管的培训班上，帕特总是坐在前排。该培训项目的主要内容是在工作中如何授权给员工。在教师讲课时帕特会同意地点头，她完全理解了为期两天的研讨班中所讲的内容。 培训结束后帕特回到了所在部门，继续采用10年来一直遵循的管理模式，一种除了她自己外不对任何人授权的模式。虽然她理解了研讨班提供的材料，但是她没有应用所学的知识，从而未对组织产生益处。 第一节 建立企业培训制度 企业培训制度主要包括两个方面：一是培训的法律和政令（宏观），二是培训的具体制度和政策（微观，是企业员工培训工作健康发展的根本保证）。 制度的目的是理顺两个培训主体（企业和员工，两者培训目的的差别可能会导致培训目的或效果很差）的利益关系。 一、具体培训制度的起草与解释 1、培训服务制度：培训管理的首要制度，目的：符合企业和员工的利益，并符合国家法律法规的有关规定。培训成本包括可直接计算的会计成本和机会成本。 （1）培训服务制度条款：明确（培训前的申请——批准后履行培训服务协约签订手续——签约后方可参加培训） （2）培训服务协约条款：明确（类似于一个Contract，包括申请人、培训项目与目的、培训时间地点费用及形式等、培训后达到的技术或能力水平、培训后在企业服务的时间和岗位、违约补偿、部门经理人员的意见、参加人与批准人有效法律签署） 观点：机会成本是培训决策的真正成本 机会成本这个概念是由资源的稀缺引起的。资源的稀缺性决定了资源如果用于甲用途，就不能用于乙用途，对乙用途来说，是一种机会损失。 遗憾的是，在实际操作时，决策者更注重于会计成本。一些管理者错误的认为，新员工只要随着时间推移，会自然地逐步适应而胜任工作，不需要在培训上作无益或者作用不大的投入，因此，一些企业忽视对新员工的培训。80％的企业没有对新员工进行必要的培训就立即分配到正式岗位上去。以后员工的成功与否，基本上取决于员工本身的适应能力和所处的小环境。企业不进行新员工培训，往往使新员工在较长时间内业绩不好，缺勤率和离职率居高不下。对由于缺少培训所造成的效益损失，企业或者没有觉察，或者归咎于“工作经验”原因。 在同样的机会成本面前，资金流向取决于企业的少数决策者，而对很多决策者来说，培训还被看作是一种成本而不是投资。 理论视野：期望理论 Vroom提出的期望理论认为个体的行为动力和人的预期关系密切。在企业组织中，如果员工对付出努力到取得成绩，对取得成绩到获得奖励的预期是积极的话，那么他们就会得到激励。相反，如果他们对上述三个环节，或对其中的任何一个方面的预期是消极的，那么他们的学习积极性就会受挫。在营造培训环境的过程中，培训师可以向受训人员重点说明培训以后能够得到的好处，帮助受训人建立起努力→成绩，成绩→奖励之间的依存关系，那么受训人的学习动机会变得强烈。 一、具体培训制度的起草与解释 2、入职培训制度：主要条款（意义和目的、参加人员、缺席措施、责任区——部门经理还是培训管理者、基本要求——内容、时间和考核等、方法） 3、培训激励制度：对各利益主体（员工、部门及其主管、企业本身——企业培训目的：提高员工素质、改变员工行为、提高企业经营业绩）的激励。主要内容（岗位任职资格、业绩考核、晋升、