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浅谈如何在企业营造和谐的劳动关系 李浩 摘要：本文通过对X公司一个离职案例的分析和延伸，从员工加入公司的入职、在职和离职三个阶段的管理探讨企业劳工关系管理的普遍现状，讨论如何在企业中营造出和谐的劳动关系。 据省人力资源社会保障厅统计，2009年，全省劳动争议案件为2.4万件，比上年增加2000件，居全国第七位，西部省区第一位。据成都、绵阳、自贡、德阳等9个市总工会的统计，2009年的劳动争议案件与2008年相比上升57%，达1.57余万件[1]。 众所周知，企业中不和谐的劳动关系是劳动争议产生的主要原因，由此可见如何营造和谐的劳动关系已经成为一个极为严峻的社会性课题。下面我就以亲身经历过的一个案例为例来就如何进行劳动关系管理，如何营造和谐的劳动关系进行论述。 一、案例详情 B公司总经理经调查发现，A公司市场占有率之所以一直领先B公司是因为A公司在技术上比B公司拥有很大优势。在经过初步了解后，B公司总经理用“高官厚禄”将对方一名高级技术人员王某招致麾下。 王某在公司入职后才发现谈好的薪资被分为了两部分，70%按月发放，剩余的30%被告知需在年底统一发放，而原先许诺给他的职位也无法实现，但因他已经从上一家公司办理了离职，再加上B公司总经理亲自做思想工作，王某暂时放下心中的疑虑勉强留下任职。 半年以后，王某初为人父，家庭经济压力激增。而此时，在没有进行考核的情况下，B公司总经理直接以王某不能胜任工作为由让人力资源部将王某将调至其并不熟悉的销售部（实为逼王某辞职）。但接下任务的人力资源部小张经过了解，销售部负责人并不愿意接收王某，且态度极为坚决。不得已，在总经理的授意下，小张启动离职谈判程序。 原本就因为薪资和职位问题对B公司总经理有些不满的王某提出了高额离职补偿的要求，但因当初许诺给王某的薪资远超公司同岗位员工的薪资水平，总经理并不愿意告诉小张对王某许诺的实际薪资标准，导致小张算出的离职补偿金额与王某的要求差距过大，离职谈判一度陷入僵局。 虽然最后小张软磨硬泡从总经理口中问出了王某的实际薪资，并和王某达成了结清前面所欠工资并补偿1个月工资的离职协议。但事情并未就此真正结束，B公司总经理、王某、小张三人都感到很疲惫，都感觉自己在这次事件过程中受到了伤害。总经理觉得自己付出了成本，并未得到自己想要的人才；王某则失去了原本稳定的工作，职业生涯出现空档期，产生了很大的经济压力和心理压力；小张则觉得总经理对他不信任，越发觉得公司管理混乱，对前途感到渺茫。而王某的遭遇也很快在公司传开，很多员工都对公司产生了抵触和不信任的情绪，公司在员工心中的形象也因此受损。 案例分析 总经理为了公司的发展从A公司高薪挖人，无可厚非，但其对王某的许诺并没有完全兑现，造成王某的入职有一种被逼无奈的成分，导致他刚刚加入公司便从心理上对公司产生了不好的印象。 而王某在B公司工作的半年中，B公司并未对他的工作进行正式考核，发现他不能胜任工作时也并没有进行培训和及时调岗，而是直接采用“逼迫”的方式试图让王某主动离职，在最后离职谈判的过程中也遮遮掩掩，导致谈判进度缓慢。 通过对此案例仔细分析不难看出，事情之所以变得艰难和复杂，主要原因如下： B公司总经理在选人、用人上存在盲区，盲目选用优秀的人，而不是选择适合自己公司的人。 B工作总经理轻言许诺，却无法兑现，导致员工入职后心中不满。 B公司的薪资核定和人员录用并无明确的标准，由总经理说了算，定薪方式过于简单和粗糙。 没有完善的试用期考核机制，对于员工是否胜任岗位无法客观评判。 B公司总经理对人力资源部小张并未完全信任，导致小张在信息不对等的情况下无法正常开展离职谈判。 这仅仅是B公司员工管理中微不足道的一个例子，但却也能看出B公司劳动关系管理的现状令人堪忧。 那么和谐的劳动关系有何作用？劳动关系管理的现状又是怎么样？如何正确认识劳动关系管理并营造出和谐的劳动关系？下面将一一进行论述。 和谐的劳动关系在企业发展中的作用及中小民企劳动关系管理现状分析 通常所说的劳动关系指劳动者和所在单位之间在劳动过程中发生的各种权利和义务关系。 如果将劳动关系的上述定义稍作延伸，则企业劳动关系还应包括企业和员工之间除各种物质利益关系外的各种心理作用，包括各种印象、感受、认可程度等。 （一）和谐劳动关系在企业发展中的作用 在经济和各种管理思想已经很发达的今天，还有不少中小型民营企业老板认为企业就是赚钱的，员工做事，公司发薪，两清。他们没有意识到和谐的劳动关系对企业发展产生的巨大作用。通常来讲，和谐的劳动关系的作用主要有以下四点： 有助于企业形象的维护和品牌推广，和谐的劳动关系将使企业获得良好的雇主品牌效应，对于企业的招聘、用工、在当地的影响力都有很好的作用。 有助于减少员工流失率，增强员工忠诚度和满意度，从而减少员工离职给公司增加的成本。 减