自考06090人员素质测评理论与方法_复习-张羽桐研究.doc

第一章　人员素质测评概述 一、名词解释 1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。 2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。 3.选拔性测评配置性测评开发性测评诊断性测评考核性测评人员素质测评的特点1）人员素质测评主要针对心理属性2）人员素质测评属于间接测量3）人员素质测评的结果不是绝对的项目分析内部一致性信度人员素质测评的方法原理心理测评的类型智力测评能力测评人格测评投射测评“黑箱理论” （2）“人—岗匹配”理论 帕森斯最早提出“人—岗匹配”理论，分为两种类型：条件匹配和特性匹配 （3）“人—组织匹配”理论 3.影响信度的因素心理测评的优点评价中心技术：无领导小组文件筐测试角色扮演管理游戏面试的形式韦克斯勒智力测评的注意事项；智力测评的新发展和前沿方法能力测评的常用工具（（（人员素质测评中使用能力测验时需要注意的问题人格测验人格测验常用工具自陈量表法特点明尼芬达多相人格测验（MMPI）用途卡特尔16种人格因素测验（16PF）的操作方法在人员测评中运用人格测验要注意的问题”答案不明显的人格测验，具有较高的实用性 （3）要根据职位不同确定是否在人员素质测评中使用人格测验 （4）要根据工作要求确定需要测量哪些人格特质 （5）一般来讲，人格测验安排在能力测验之后施测 （6）要使用那些信效度都比较高的人格测验，一般信效度要达到0.80以上 （7）人格测验的使用需要专业人员的辅导或参与 第六章　投射测验 一、名词解释 1.投射测验 2.笔迹测验笔迹测验的步骤笔迹测验的应用投射测验法无领导小组 A 优点： （1）考察更具有全面性 （2）具有生动的人际互动效应，使评价更加客观和准确 （3）具有真实诱发效应 （4）效率更高、节省时间 B 缺点： （1）对讨论题目的要求较高 （2）对评价者的要求较高 （3）被评价者的表现往往受同一小组中其他成员表现的影响较大 2.无领导小组讨论的类型： （1）根据讨论背景的情景性：无情景性的、有情景性的 （2）根据是否给被评价者分配角色：指定角色的、不指定角色的 （3）根据小组成员在讨论过程中的相互关系：竞争性的、合作性的、竞争与合作相结合的 3.无领导小组讨论的题目设计无领导小组讨论的实施准备文件筐角色扮演 A 优点：（1）逼真性 （2）针对性 （3）灵活性 B 缺点：（1）角色设计要求较高 （2）刻意模仿的行为 （3）可能会影响被评价者的发挥 （4）可能过渡突出个人的情况 2.角色扮演法的实施过程角色扮演法的结果评定管理游戏管理游戏法的具体操作方法胜任力模型存在的问题 二、简答 1.面试的分类： A 根据面试官与应聘者的人数多少分类 3点： （1）个别面试（面试官一对一地对应聘者进行面试） （2）小组面试（①由一名面试官对多名应聘者 ②由多名面试官对一名应聘者） （3）集体面试（由多名面试官对多名应聘者） B 根据标准化程度分类 3点： （1）结构化面试（面试内容、面试程序、面试官构成以及面试结果评定等要素均采取统一的标准与要求） （2）非结构化面试（没有固定的面试程序，也不会事先设定好面试问题，随意性大） （3）半结构化面试（招聘人员对面试内容、面试程序有些做统一规定，有些则并无统一要求。半结构化面试越来越得到广泛使用） C 根据面试中提问的类型分类 3点： （1）压力面试（是指在面试的过程中，面试官向应聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不礼貌的问题，要求其作答，并不断地进行追问以制造紧张气氛，从而观察应聘者在一定压力下的心里承受能力与应变能力） （2）行为描述面试（面试官通过向应聘者询问过去的行为来对其未来的行为表现进行预测，进而做出招聘与否的决定） （3）情景式面试（面试官事先向应聘者提供一定的背景情况与角色说明，要求应聘者在模拟环境中扮演相关角色完成规定任务的测试方法） 2.有效的面试需获取的信息（面试的内容） - 1 -