论现代企业管理中的效面谈问题.doc

自学考试本科生毕业 论 文 论文题目： 论现代企业管理中的绩效反馈面谈 作者姓名： 朱 英 平 所学专业： 人 力 资 源 管 理 准考证号： 指导教师： 20 年 月 日 目 录 一 绩效面谈基本理论概述 1 （一）绩效反馈面谈的含义 1 （二） 面谈反馈的目的 1 (三)面谈准备的基本流程 2 （四 ）面谈过程中的控制 4 （五） 面谈中应遵守的原则 5 二 绩效面谈案例分析 7 三、企业在绩效面谈环节中存在的一些常见问题 12 （一）绩效面谈管理者的主导地位缺失 12 (二)员工的情绪化反应与自防心理比较严重 12 （三）绩效面谈管理者与员工在沟通方面还存在不足 13 (四)没有很好的发挥绩效面谈的作用 13 四、有效绩效面谈的实施所需要的对策 14 （一）对绩效面谈进行制度化的管理 14 (二)建立系够监督绩效面谈的反馈系统 14 (三)加强对主管绩效面谈的培训 15 (四) 强化绩效面谈的效果，与员工进行其职业生涯发展的探讨 15 总 结 15 参 考 文 献 16 内 容 摘 要 反馈使人产生优秀表现没有反馈人们无自己的行为，从而无法逐步提高，甚可能丧失继续努力的。同样的道理，员工的绩效表现不时，没能够得到及时、具体的反馈。），员工在不同发展阶段会有不同的表现。通过绩效面谈，能够使员工正确并客观地了解自己在工作中的表现，使员工能够知道自己在工作中哪些地方表现好与那些地方表现不好。通过绩效反馈面谈，管理者把对员工绩效考评结果的分析转达给员工，员工便能够从这些客观信息中更加全面地了解自己工作绩效与企业绩效目标之间的差距，也能够更加清晰地了解企业在短期内的目标和发展规划，以便以后能够更好地在工作中改进自身的技能，也能改变以往由于主观认识而带来的一些自身工作中的不良的影响。 2、让管理者能够更好地了解内部人员的基本情况 首先管理者与员工进行面对面的沟通之后，能够对员工的个人发展情况以及员工本身对本企业付出贡献的大小有一个比较深入的了解，也能够更好地促进管理者对管理工作的进行。其次，通过绩效反馈面谈，管理者可以通过对员工表明本次面试的想法以及目的，让员工能够更好的了解管理者平时的一些工作想法，让员工能够更好地在后期工作中支持管理者各项的工作，以确保管理者的各项工作都能够正常的进行下去，而且也能很好的提高管理者的管理能力以及工作效率，使其目标管理水平有所提高。 3、促进人力资源部门能够更好地进行下期绩效考评个绩效考评周期的工作与来褒扬员工。如果在绩效面谈时先对员工进行批评，那么员工就会自发的产生抵触情绪，这样呢是非常不利于面谈进行的，这就需要管理者在绩效面谈时先先采取一种对员工进行表扬的对策。因为采取先表扬员工的对策一方面有利于消除员工面谈时产生的不安的情绪，一方面也更有利于消除员工面谈时产生的的抵触情绪。在面谈结束时，为了使员工能够带着愉快的心情结束本次面谈，以便于消除本次面谈带给员工的一些不良情绪，管理者此时应该对员工的工作表现进行再次赏识。 二 绩效面谈案例分析 2007年年底的一个周三下午，安徽合肥高新区某IT公司销售部员工张三被其主管销售部赵经理请到了二楼会议室。张三进门时，看见赵经理正站在窗户边打手机，脸色不大好看。约五分钟后，赵经理匆匆挂了电话说： 　　“刚接到公司一个客户的电话… …前天人力资源部长找我谈了谈，希望我们销售部能带头实施面谈。我本打算提前通知你，好让你有个思想准备。不过我这几天事情比较多，而且我们平时也常沟通，所以就临时决定今天下午和你聊聊。” 　　等张三坐下后，赵经理接着说：“其实刚才是蚌埠的李总打来电话，说我们的设备出问题了。他给你打过电话，是吧？”张三一听，顿时紧张起来：“经理，我接到电话后认为他们自己能够解决这个问题的，就没放在心上。”张三心想：这李总肯定向赵经理说我的坏话了！于是变得愈加紧张，脸色也变得很难看。 　　“不解决客户的问题怎么行呢？现在市场竞争这么激烈，你可不能犯这种低级错误呀！这件事等明天你把它处理好，现在先不谈了。”说着赵经理拿出一张纸，上面有几行手写的字，张三坐在对面没看清楚。赵经理接着说：“这次的绩效考评结果我想你也早就猜到了，根据你的销售业绩，你今年业绩最差。小张呀，做市场是需要头脑的，不是每天都出去跑就能跑到业务的。你看和你一起进公司的