常见的劳动法令问题与解决方案.ppt

員工離職管理 勞基法第5條 雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從事勞動。(刑事) 勞基法第15條 不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主 (無罰)。 員工離職管理 1.約定離職預告 2.製作交接清冊 範例 員工申請離職除應依勞動基準法預告雇主外另需填妥移交清冊完成交接手續，未完成交接手續逕行去職者須賠償一個月工資數額賠償金。未交接事務造成損害將另案索賠。 性騷擾定義(性別工作平等法) 本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一： 一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言 詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或 干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧 視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報 酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。 性騷擾防治法（以下稱本法） 第二條規定，係指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一者： （一）以該他人順服或拒絕該行為，作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。 （二）以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損壞他人人格尊嚴，或造成使人心生畏佈、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫活動或正常生活之進行。 比較 性別工作平等法 處罰對象:雇主 受僱者或求職者因第十二條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負 損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定， 且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。 性騷擾防治法 處罰對象:行為人 性騷擾防治法第二十條 對他人為性騷擾者，由直轄市、縣（市）主管機關處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。性騷擾防治法第二十五條性騷擾罪 　意圖性騷擾，乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為者，處二年以下有期徒刑、拘役或科或併科新台幣十萬元以下罰金。 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 8 小時 8 小時 8 小時 8 小時 8 小時 2 小時 8 小時 8 小時 8 小時 8 小時 8 小時 2 小時 加2 加 3 加 3 加 2 加 2 補休 補休 00公司調班表(案例一) 累積8小時補休 勞資雙方可否約定加班以換休方式處理? 依行政院勞工委員會79年9月21日臺(79)勞動2字第22155號函之解釋:「雇主依勞動基準法第三十二條第一項規定延長勞工工作時間，應發給延時工資，同法第二十四條第一、二款已有明訂：至於勞工於延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長工資，固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定。」 另該會87年8月31日臺(87)勞動2字第037426號函及86年11月11日臺(86)勞動2字第047532號函亦分別認為:「查勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給，至於勞工應否於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜。勞工於休假日工作後，勞雇雙方如協商同意擇日補休，為法所不禁。但補休時數如何換算，仍應由勞雇雙方協商決定。」 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 8 8 工作 休 8 8 8 8 8 休 休 8 8 8 8 8 休 休 8 8 8 8 8 8 休 8 100年7月行事曆何者正確(7月有31天) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 8 8 工作 休 8 8 8 8 8 休 休 8 8 8 8 8 8 工作 休 8 8 8 8 8 8 休 8 大量解僱勞工保護 本法所稱大量解僱勞工，指事業單位有勞動基準法第十一條所定各款情形 之一、或因併購、改組而解僱勞工，且有下列情形之一： 一、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿三十人者，於六十日內解 僱勞工逾十人。 二、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在三十人以上未滿二百人者， 於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單日逾二十人。 三、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在二百人以上未滿五百人者， 於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數四分之一或單日逾五十人。 四、同一事業單位僱用勞工人數在五百人以上者，於六十日內解僱勞工逾 所僱用勞工人數五分之一。 前項各款僱用及解僱勞工人數之計算，不包含就業服務法第四十六條 所定之定期