8.薪酬设计5.6.ppt

第八讲 薪酬设计 一、薪酬概述 二、薪酬设计的原则与程序 三、几种主要的薪酬体系 五、以职位为基础的薪酬设计方法 四、几种主要的薪酬制度 1. 薪酬的概念 一、薪酬概述 wage，salary，compensation 薪酬是指雇员因完成工作而得到的内在和外在的报酬。 ■ 内在报酬： 心理收入。如成就感、个人进步等等。 ■ 外在报酬： ｛ 货币薪酬：货币收入。如工资、奖金、佣金、红利等。 非货币薪酬：员工福利。如保险、带薪休假等。 经济学：工资理论，威廉·配第、亚当·斯密、穆勒、马歇尔…… 管理学：薪酬管理，泰勒、米尔科维奇、约瑟夫·马尔托奇奥、加里·德斯勒 （1）基本工资：基本薪酬；稳定性、保障性 构成： （2）奖金：激励工资、可变薪酬、绩效加薪；激励性、持续性 （3）福利：边缘薪酬、非货币奖励；法定福利、企业福利 薪酬构成 基本工资 奖 金 福 利 功 能 决 定 因 素 变 动 性 特 点 保障 体现岗位价值 对员工良好业绩的回报 提高员工满意度 职位价值、能力、资历 个人、团体和组织的绩效 就业与否、法律 较小 较小 较大 稳定性 保障性 激励性 持续性 满意度 保障性 薪酬的构成、功能及其特征 ◇ 经济性报酬包括：（外在报酬） 直接的：工资、奖金、津贴； 间接的：公共福利、保险计划、培训、住房、餐饮等； 其他： 友谊、关怀、便利的条件、舒适的工作环境等。 ◇ 非经济性报酬包括：（内在报酬） 工作： 挑战性、责任感、成就感； 企业： 社会地位、个人成长、个人价值的实现等； 其它： 带薪假期、休息日、病事假。 2. 薪酬设计的意义： 1）具有竞争优势的薪酬，是企业吸引人才、留住核心人才的重要基础； 2）合理而公平的薪酬，可以充分调动大多数员工的生产积极性； 3）合理的薪酬体系，有利于劳动生产率的提高和劳动成本的控制； 4）合理的薪酬体系，有利于人际关系的和谐，减少劳资间的纠纷，创造一个良好的工作环境； 5）薪酬的多少直接影响到员工的消费水平、经济地位和社会地位，它是员工的地位和荣誉的象征。 二、薪酬设计的原则与程序 1. 影响薪酬的因素： ◇ 内部形势 ◇ 外部形势 政策法规、劳动力市场、行业情况、企业所有制、当地经济发展状况 企业发展阶段、职务差异、员工自身差异、企业文化、企业管理理念 2. 薪酬设计的原则： a.补偿原则； b.公平原则； c.竞争原则； d.激励原则； e.经济原则； f.相符原则； g.动态原则； h.合法原则。 3. 薪酬设计的程序： 薪酬调查 薪酬结构 薪资标准 确定薪酬政策 职位评价 工资结构设计 工资分级与定薪 工资制度的执行、控制与调整 三、几种主要的薪酬设计体系 （一）以职位为基础的薪酬体系 1.职位分析 2.职位评价（薪酬设计的方法） 3.市场薪酬调查 4.确定薪酬竞争战略与薪酬政策 5建立职位薪酬结构 （二）基于技能为基础的薪酬体系 1.工作分析 2.技能分析（技能深度、技能宽度、技能垂度） 3.技能模块的界定和定价 4.员工技能鉴定 5.建立技能薪酬结构 （三）基于绩效为基础的薪酬体系 1.个人绩效薪酬 1）计件工资 2）计时工资 3）绩效调薪与绩效奖金 2.群体绩效薪酬 1）利润分享计划 2）收益分享计划 3）股票所有权计划 四、几种主要的薪酬制度 1.经理人员的年薪制 1）基本年薪 2）业绩年薪 3）奖励年薪 4）法定福利保险 5）特殊福利保险 6）董事长（总经理）特别奖 2.销售人员薪酬制 1）保底工资 2）销售提成 3）管理考核奖 4）补贴 3.技术与管理人员的等级薪酬制 适用对象： 技术岗位 管理岗位 以操作性工作为特征的岗位 市场运营人员。 薪酬结构： 1）基本工资； 2）月度奖金； 3）年度奖金； 4）单项奖； 5）项目奖励； 6）福利保险。 4.操作人员的计件薪酬制 1）计件工资 2）计件制员工月度奖金 3）单项奖 4）保险福利 三、以职位为基础的薪酬设计方法 1.岗位等级法（排序定级法） 2.岗位分类法（标尺套级法） 3.要素比较法 4.点排列法（标尺评分法） 标尺评分法（点排列法） 确定关键要素 确定关键要素内的子要素 确定每个子要素的等级 确定每一等级的标准 确定每一子要素的权重 计算出每一岗位的点数 确定点距、级距、级范围和最低工资 画出工资结构图表 点距25，级距20%，级范围25%，最低工资600元。 技能、努力、责任、工作条件等 学历、经验、知识等 125 150 1000 2000 3000 175 1555 1244 200 225 点数 600 750 902 720 月工