招聘与配置(上海人资源三级)绝密、有用.doc

第二部分　招聘与配置 一、背景综述： 王明是可口食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划（cost down）失败后，王明向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书。通知书要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并且规定全公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。 该公司饼干厂的厂长梁超看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经理回答：“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，那么别的单位也都想作为特殊情况处理，正像上两个月发生的一样，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。”梁超辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达到指针。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。” 王明则说：“我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。” “无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧！”梁超说完，气冲冲地走了。王明开始有点为此感到为难了。 策划要求： 1、王总经不想让梁厂长因此而离开公司，但又要公司推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述王总经理与梁厂长的冲突过程有相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？ 2、如果王总经理坚持采用解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题？你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？ 参考答案： 1、当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是永远解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因为提以下几种缩减人员的方案给王总经理做参考。主要方案选择： （1）解雇：永久性、非自愿地终止合同； （2）暂时解雇：临时性、非自愿地终止合同；可能持续若干天时间，也可能延续到几年； （3）冻结雇佣：对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补； （4）调换岗位：横向或向下调换员工岗位；通常不会降低成本，但可减缓组织内的劳动力供求不平衡； （5）缩短工作时间：让员工每周工作少一些时间；或者进行工作分担；或以临时工身份做这些工作； （6）提前退休：年龄大的员工提前退离岗位。除了上述几种缩减人员的主要方案外，转为非全时性雇员、限制加班、使用休年假的方法、使用不付报酬的休假办法、重新培训/重新部署、转为顾问、使用减薪方法等亦是可行方案。 2、一旦公司执行裁员计划，则可能会面临下列问题： （1）留下来的员工人心惶惶，惟恐自己是下一波被锁定的对象。 （2）工作士气低落，精神焕散。 （3）对公司丧失信心。 （4）对公司不再认同。 在解雇是惟一的可用选择时，公司必须加强对剩余员工的管理。管理部门最困难的任务之一就是在解雇之后重建士气和激励。管理团队应该起草一个新的公司使命声明，以便用一种乐观方式传达公司的远见和目标，鼓励员工重新认同公司。 二、背景综述： 某乐器生产公司招聘销售人员，刊登招聘广告后不久，就收到了大量的应聘简历。上午总经理崔某亲自过来过问此事，在大量的应聘简历中随笔翻阅了几份，便从中一眼就看中了李强，于是崔总经理边让自己的秘书立刻电话预约李强，下午5点钟到公司的产品展示厅进行面试。5点钟崔总经理带上自己的秘书按约对李强进行了面试。整个面试过程非常愉快，崔总一直在与李强闲聊，崔总告诉李强自己的成长经历和对乐器的爱好，李强则告诉崔总自己以前的公司发展的非常不错，前景非常乐观，而且自己在公司里的业绩非常好，但是由于自己直属上司一直对自己抱有成见，关系处理得比较差，因此选择了辞职，另行发展。崔总告诉李强自己的公司管理非常规范，到这里一定大有作为。整个面试过程，崔总滔滔不绝，李强一边倾听一边不时的进行自我表现，这让崔总感觉面试过程甚是投机，于是决定录用李强，并让秘书通知公司人力资源部于第二天为李强办理入司手续。 分析要求： 1、你对这次面试过程有何评价？ 2、请问在招聘过程中，如何评价简历的真实性？有没有必要对应聘人员的背景进行核查？如果你是人力资源部经理，你会采用什么方法进行核查？ 参考答案： 1、总体上来说这次招聘的面试过程是不尽如人意的，主要存在这以下几个方面的问题： （1）没有认识到招聘过程中对简