人力资源管理复习(招聘)辩析.ppt

第一单元 组织结构设计 人岗匹配包括：工作要求与员工素质；工作报酬与员工贡献；各类员工与员工之间；各类岗位与岗位之间。 二、测评类型 五个相结合： （一） 客观与主观 （二） 定性与定量 （三） 静态与动态 （四） 素质与绩效 （五） 分项与综合 四、素质测评标准体系 （一）素质测评标准体系的要素 1.标准 ○从揭示的内涵看，有客观形式、主观形式、半客观半主观。 ○从标准表示的形式看，有评语短句式、设问提示式、方向指示式。 ○根据测评指标操作方式，有测定式、评定式。 2.标度 （1）量词式 （2）等级式 （3）数量式 （4）定义式 （5）综合式 3.标记 没有独立意义 （二）测评标准体系构成 1.横向结构 （1）结构性要素（身体素质；心理素质） （2）行为环境要素 （3）工作绩效要素 2.纵向结构 （1）测评内容 （2）测评目标 （3）测评指标 （4）设计原则（与测评对象同质；可测性；普遍性；独立性；完备性；结构性） （三）测评标准体系的类型 1.校标参照性标准体系 2.常模参照性指标体系 五、素质测评内容 一、素质测评量化技术 二、测评标准体系构建步骤 三、企业员工素质测评的具体实施 （二）实施阶段 （三）测评结果调整 四、企业员工测评实用案例 第二节 应聘人员笔试的设计和应用 一、应聘笔试的概念和种类 一、笔试设计与应用的基本步骤 问题：重知识而轻能力，重结果而轻过程，重识记而轻应用，等等。 对策:建立笔试命题的研究团队；进行岗位匹配能力分析；根据岗位级别与分类实施针对性命题；实施专家试卷整合与审核制度。 包括：制定详细准确的评分标准与答案；采取多样化的阅卷方式；对笔试试卷结果进行二次或三次审核。 内容：进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析；进行考试情况整体分析，了解应聘者整体状况；根据选拔的需要，进行应聘者个人的试卷分析。 （二）多种手段密切结合 首先，将笔试结果和面试结果结合起来。 其次，将笔试分析结果同考核与背景调查结合起来。 第三节 面试的组织与实施 第一单元 面试的基本程序 第二单元 结构化面试的组织与实施 第三单元 群体决策法的组织与实施 第一单元 面试的基本程序 一、面试的概念 1.依据标准化划分:结构化(规范化)\非结构化\半结构化. 2.依据方式划分:单独\小组 3.依据进程划分:一次性\分阶段 4.依据内容划分:情景性\经验性 （一）面试的准备阶段 1.制定面试指南 面试团队的组建；面试准备；面试提问分工和顺序；面试提问技巧；面试评分办法 2.准备面试问题 确定岗位才能的构成比重；提出面试问题 3.评估方式确定 面试问题评估方式和标准；确定面试评分表 4.培训面试考官　 培训内容包括:提问的技巧追问的技巧评价标准的掌握 （二）面试的实施阶段 1.建立阶段:用封闭性问题　 2.导入阶段:用开放性问题、应聘者有准备、熟悉的问题（经历过去） 3.核心阶段:用行为性问题,与其他问题配合使用. 4.确认阶段:用开放性问题,尽量避免封闭性问题 5.结束阶段:补充事项,行为性与开放性 （三）面试的总结阶段 1.综合面试结果 综合评价；面试结论 以公司岗位需求为前提,注意长期发展潜力 2.面试结果反馈 了解双方更具体要求；合同签订；对未被录用的反馈 3.面试结果存档 （四）面试的评价阶段 回顾整个面试过程，总结经验,为下一次做准备 。 1.面试目的不明确 2.面试标准不具体 3.面试缺乏系统性　 4.面试问题设计不合理（直接让应聘者自己描述,多项式选择式） 5.面试考官的偏见(首因效应\对比效应\晕轮效应\录用压力)（目、标、系、设、偏） 1.简历不代表本人　 2.工作经历比学历更重要　 3.不要忽视求职者的个性特征 4.让应聘者更多地了解组织　 5.给应聘者更多的表现机会　 6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7.关注特殊员工　　 8.慎重做决定 9.面度考官注意自身的形象 （简历、学历、忽视个性、2个更多、不忠欠诚和特殊、慎重、注意形象） 第二单元 结构化面试的组织与实施 （一）构建选拔性素质模型 1.组建测评小组　 2.从优秀任职人员先出一测验样本 3.对测验样本进行人格测验,总结素素质特征 4.将结果进行综合,列出选拔性素质表 5.对各个素质进行分析,绘制素质线,构建模型 （二）设计结构化面试提纲 1.将模型分解为一组选拔性素质,每一个就一个测评指标 2.请专家为指标设计一系列问题,并进行修改完善,形成问卷 3.将问卷发放给员工进行预先测试 4.编写结构化面试大纲　 （三）制定评分标准及等级评分表p167—168 （四）培训考官,提高结构化的信度和效度 1