薪酬管理精读.ppt

3、个人因素 员工所处的职位 工作表现 工作技能 工作年限 * （1）设已确定付酬因素为：智力、体力、技能、责任、工作条件共五项。 （2）选择基准职位为：甲、乙、丙。 （3）确定各基准职位的小时工资： 职位甲=1.5+5+3+3.5+2.5=15.5元 职位乙=3+3.5+4.5+5+1.5=17.5元 职位丙=5.5+2+3.5+4+3.5=18.5元 （4）确定非基准职位A和B在各种付酬要素上的评价结果（如上表所示） （5）确定非基准职位的小时工资： 职位A=2+3+2.5+2+6=15.5元 职位B=5+2.5+4+3+3=17.5元 * （四）要素计点法 1、 概念：是在工作分析的基础上把职位（或工作）的报酬要素用一定点数来数量化，然后根据每个工作职位上获取的点数来决定其相对价值，最后确定每个工作职位的工资水平。 特点：a、有多个报酬要素，每个要素分为几个等级 b、要素的等级可以量化 c、用一定权数反映各要素的相对重要性 * 2、做法（步骤） (1)确定付酬要素 报酬要素—是各个职位都具有的对职位价值起影响作用的因素，企业正是基于这些因素才给予职位相应的报酬。 技能、责任、努力程度和工作条件。 * * (2)确定报酬要素等级并下定义 * (3)确定各因素的点数 一般来说，需评价的职位越多，则点数就越大，这样才能够清楚地反映各职位之间的差异。 * * 职位等级点数幅度表 等　级 分数幅度 等　级 分数幅度 1 172以下 7 313—340 2 173—200 8 341—368 3 201—228 9 369—396 4 229—256 10 397—424 5 257—284 11 425—452 6 285—312 12 453以上 （4）运用量化表（上表）评价各职位，评出各职位的点数 (5)建立职位等级结构，得出各职位的工资等级位置 * 二、薪酬调查 （一）薪酬调查的概念 是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。 * （二）薪酬调查的实施 1、选择需要调查的职位 2、确定调查范围 3、确定调查项目 4、进行实际的调查 5、调查结果分析 * （二）建立薪酬曲线 1、薪酬曲线是各个职位的市场薪酬水平和内部评价点值或序列等级之间的关系。 2、比较薪酬区间中值与市场薪酬水平，对问题职位的区间中值进行调整。 * 市场平均薪酬水平 7000 1000 0 100 700 职位评价点数 薪酬曲线 B A 200 300 400 500 600 2000 3000 4000 5000 6000 * 三、薪酬等级 1、确定等级数量 2、确定薪酬的变动范围（薪酬区间） 3、工资级别重叠问题 * 薪酬水平 ７０００ 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 １０００ 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　职位等级　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　１　　　２　　　３　　４　　　５　　６ 　　　　　　　　　１００　　２００　３００　４００　５００　６００　　　　评价点值　 * * 四、基本薪酬的调整 1、整体性调整：又叫“普调”。原因与个人绩效无关，主要以下原因： （1）社会物价水平发生变化； （2）基本的生活费用发生变化； （3）市场平均薪酬水平发生变化； （4）企业的薪酬策论做出调整； （5）企业经济效益发生变化等。 2、个体性调整：针对员工个人绩效调整，主要以下原因： （1）职位等级或技能等级的变化； （2）工作绩效的好坏； （3）工作的年限等。 * 第三节 激励薪酬与福利 一、个人激励薪酬 是指主要以员工个人的绩效表现为基础而支付的薪酬. （1）计件工资 （2）工时制 （3）绩效工资 绩效调薪 绩效奖金 * 二、群体激励薪酬：以团队或企业的绩效为依据来支付薪酬。 （一）利润分享计划 ：对代表企业绩效的某种指标（利润）进行衡量，并以衡量的结果为依据来对员工支付薪酬。 实现形式： A.现金现付制 B.递延滚存制 C.混合制 * （二）收益分享计划 ：是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来收益的绩效奖励模式。 实现形式： 1.斯