信念是一种无坚不摧的力量.doc

信念是一种无坚不摧的力量，当你坚信自己能成功时，你必能成功。 抱着一颗进取的心，你会发现生活真是有趣：如果你只接受最好的，你经常会得到最好的。 富有远见，勤于实践，会让你握有一张人生之旅永远的坐票，而你的伙伴们也必然会被你的自信、执著所感染。 忘我是带领你走向成功的一条捷径，只有在这种环境中，人才会超越自身的束缚，释放出最大的能量。 那“寻枪”的状态之所以能深深地打动我，是因为我觉着自己当国企厂长这些年的很多状态,就是“寻枪”的状态。 可以不夸口地说，我就是在用“寻枪”的状态影响着企业，影响着周围的人。我常和班子的伙计们讲，我们管理企业主要是看状态，一是看我们自身的状态，二是看下级的状态，因为状态决定过程，过程决定结果。状态有时甚至重于能力，一个有能力的人如果不尽心，如果没有状态，我们还不如劝其另谋高就。如果一个人在工作时，他能有“寻枪”的状态，他能有“劳其筋骨，饿其体肤”的状态，他能有“头悬梁，锥刺骨 ”的状态，那么我们有时甚至可以不问其结果，这就是所谓的“谋事在人，成事在天”。我曾对一些同事讲，只要你尽心了，即使失败了也不怕，大不了我们一起下岗。　　市场竞争中的企业,可能就是在不断地“丢枪”、“寻枪”，“寻枪”可能也就是企业永远的主题。但想想人生其实是很短暂的,尤其是真正能“寻枪”的时间也就那么几年,人生能寻几次枪？　　做企业应该有“寻枪”的状态，尤其是我们这些在国企“末班车”上苦苦挣扎的人。　管理就是矛盾，就是“斗争”，就是不高兴，就是痛苦，甚至是伤心伤身。如果谁回避了矛盾，就等于在班子里埋下了“地雷”，我们之间的“爆炸”、“地震”、大动干戈，是早晚的事。既然如此，那就要团结一致，“枪口对外”。 下边是多位知名企业的资深招聘专家总结的面试经典问题： ●激将式 这是面试官用来淘汰大部分应聘者的惯用手法。采用这种手法的面试官，往往在提问之前就会用怀疑、敏锐、咄咄逼人的眼神逼视对方，先令对方心理防线步步溃退，然后猝不及防地用一个明显不友好的发问激怒对方。 “你的经历太单纯，而我们需要社会经验丰富的人。” “你的性格过于内向，这恐怕与我们的职业不合适。” “我们需要名牌院校的毕业生，你并非毕业于名牌院校。” “你的专业怎么与所申请的职位不对口？” “你原单位这么好，你却要走，是不是在原单位混不下去只好挪个窝？” ●挑逗式 这类提问的特点是，从求职者最薄弱的地方入手。 对于应届毕业生，面试官会问：“你的相关工作经验比较欠缺，你怎么看？”对于女大学生，面试官也许会设问：“女性常常会对自己的能力缺乏自信，你怎么看？” 如果回答：“不见得吧”、“我看未必”或“完全不是这么回事”，那么已经掉进陷阱，因为面试官希望听到的是你对这个问题的看法，而不是简单、生硬的反驳。 ●测试式 特点是虚构一种情况，让应聘者作出回答。 比如“今天参加面试的候选人很多，如何证明你是最优秀的”？这类问题往往是考察求职者随机应变的能力。无论应聘者给自己列举多少优点，别人总有他的优点，因此正面回答这样的问题毫无意义。 ●“引君入瓮”式 在各种语言陷阱中，这是最难提防、最具危险的。 比如，招聘的职位是一家公司的财务经理，面试官也许会突然问：“你作为财务经理，如果我（总经理）要求你一年之内逃税100万元，那你会怎么做？”如果应聘者当场抓耳挠腮地思考逃税计谋，或文思泉涌立即列出一大堆逃税方案，那么就上了圈套，掉进了陷阱。因为提出这个问题的面试官，正是以此来测试他的商业判断能力和商业道德。要记住，遵纪守法是员工行为的最基本要求。 比如，应聘者正要从一家公司跳槽去另一家公司。面试官问：“你们的老板是不是很难相处啊，要不然，你为什么跳槽？”如果你愤怒地抨击你的老板，就暴露了应聘者的不宽容和狭隘。 ●诱导式 面试官往往设定一个特定的背景条件，诱导对方作出错误的回答。你的回答就需要用模糊语言来表示。 如：“依你现在的水平，恐怕能找到比我们企业更好的公司吧？” 如果应聘者的答案是“Yes”，那么说明他也许正脚踏两只船，“人在曹营心在汉”。如果他回答“No”，又会说明缺少自信，或者能力有问题。与此相类似的还有一种误导式陷阱。面试官早有答案，却故意说出相反答案。若应聘者一味讨好，顺着面试官的错误答案往上爬，面试的结论一定是：此人无主见，缺乏创新精神。 还有一种在面试中应用得很广的方法就是STAR法（Situation，情景；Task，任务；Action，行动；Result，结果）。它的精髓就是通过追问应聘者的过去或亲身经历的具体情况来观察对方有没有作假以及反应能力。