第9章 人际关系的形成及发展.ppt

第九章 人际关系的形成与发展 第一节 人际关系的概念 人际交往，亦简称交往。它包括两个方面的含义。 从动态的角度说，意指人与人之间的信息沟通和物质品的交换。 从静态的角度说，人际交往指人与人之间通过动态的相互作用形成起来的情感联系，亦即通常所说的人际关系。 人际关系是人们在进行物质交往或精神交往的过程中发生、发展、建立的人与人之间的关系。 如何解释人际交往需要 本能论 W.McDougall认为，集群性是人的本能。可以通过遗传直接传递给后代。 学习论： J.Freedman H.C.Lindgren认为，人的集群性与其他特征一样，并非与生俱来，而是后天获得的。例如条件作用：是人际交往需要形成的重要途径。儿童从出生开始，其基本需要的满足，就是与母亲或其他照看者的出现相联系的。别人的出现，总给他带来愉快的情绪体验。这样一个过程的多次重复，使得别人的出现，别人的形象与身体，与其愉快的情绪体验形成了稳固的联系，并使之与照看者之间形成情绪亡的高度依附关系。至此，婴儿发展起了一种希望别人出现、希望与别人交往的独立需要。这就是人际交往需要条件学习过程。 第二节 人际关系的理论 一、人际关系的研究 （一）人际关系行为模式（Leland）的研究 管理、指挥、指导、劝告、教育会诱发尊敬、服从； 帮助、支持、同情会诱发信任、接纳； 赞同、合作、友好会诱发协助、合作、善意； 尊敬、信任、赞扬、求助会诱发友好、助人； 害羞、礼貌、敏感、服从会诱发骄傲、控制； 反抗、疲倦、怀疑、非常态行为会诱发拒绝、惩罚； 攻击、惩罚、不友好会诱发敌对、反抗； 拒绝、炫耀、夸大会诱发不信任、自卑。 （二）经典实验 霍桑实验 一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅约(Moyo) 主持。 霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。 时代背景 古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并对管理实践产生深刻影响，但是他们有一个共同的特点，就是都着重强调管理的科学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的；他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即“经济人”；管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和。基于这种认识，工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。 四个阶段实验 照明实验（1924年11月至1927年4月）：当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。 福利实验（1927年4月至1929年6月）：实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升。经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：（1）参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。（2）成员间良好的相互关系。 访谈实验（态度实验）：研究者在工厂中开始了访谈计划。工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。 群体实验：选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。 1933年，梅约出版了《工业文明中的社会问题》，对实验进行了总结，提出了一系列理论： （1）社会人理论：社会交往、他人认可、归属某一社会群体等社会心理因素才是决定人工作积极性的第一位的因素。 （2）士气理论 ：士气，也就是工人的满意感等心理需要的满足才是提高工作效率的基础，工作方法、工作条件之类物理因素只是第二位的东西。 （3）非正式群体理论：非正式群体有着自己的规范和维持规范的方法，对成员的影响远较正式群体为大，因此管理者不能只关注正式群体而无视或轻视非正式群体及其作用。 （4）人际关系型领导者理论：新型的人际关系型领导者，他们能理解工人各种逻辑的和非逻辑的行为，善于倾听意见和进行交流，并借此来理解工人的感情……  评价 贡献：第一次把研究的