第五章 工作的的分析 执行 Versions.ppt

先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。 因素比较法 1.从全部岗位中选出15-20个主要岗位，其所得到的劳动报酬（工资总额）应是公平合理的（必须是大多数人公认的） 2.选定各岗位共有的影响因素，作为评价的基础。一般包括以下五项：智力条件、技能、责任、身体条件、工作环境和劳动条件。 3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。 4.评定小组对每一岗位的工资总额经过认真协调，按上述五种影响因素分解，找出对应的工资份额。 5.尚未进行评定的其他各岗位与现有的已评定完毕的重要岗位对比，就按相近条件的岗位工资分配计算工资。 例：课本P145 步 骤 因素比较法 小时工资率 技能 努力 责任 工作条件 ￥5.00 工作A 6.50 工作A 工作B 7.00 工作B 7.50 工作A 工作X 8.00 工作B 工作C 8.50 工作X 9.00 工作X 工作C 工作X 9.50 工作C 10.00 工作B 10.50 工作C 工作A 因素比较法举例 也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。 要素计点法 1. 确定岗位评价的主要因素。四个方面：岗位的复杂难易程度；岗位的责任；劳动强度与环境条件；岗位作业紧张、困难程度。 2. 根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。 3. 对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）。 4. 将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。权数的大小应根据企业的实际情况，以及各类岗位的性质和特征来加以确定。然后计算出各岗位的总点数。 5. 为了将企业相同性质的岗位归入一定等级，可将岗位评价的总点数分为若干级别 要素计点法 步 骤 1. 极轻的体力； 2. 较轻的体力（如在舒适的座椅上有规律地从事办公室工作所需要的体力）； 3. 重复连续地在座椅上完成操作所需要的体力（如电子生产线上的装配工、检验工）； 4. 重复连续地站立进行操作所需要的体力（如机械制造业中的车工、铣工、钳工、刨工等）； 5. 较重的连续性重复性操作所需要的体力，操作通常是由举、推、拉、搬等动作组成，并占总作业时间的20%左右； 6. 重体力劳动，其作业中举、推、拉、搬重物时间占总作业时间的50%以上； 7. 极重体力劳动所需要的体力，如煤矿掘进、手工装卸重物等。 岗位所需要的体力 要素计点法——举例 岗位所需体力评分标准 要素计点法——举例 评价等级x 评价项目内容 点数y 1 2 3 4 5 6 7 极轻体力 较轻体力 重复连续 坐下 重复连续 站立 重复连续 较重 重体力 极重体力 8 10 14 20 28 38 50 其中 y x2 – x + 8 厨师 楼管员 辅导员 岗位的复杂难易程度 10 20 30 岗位的责任 20 20 30 劳动强度与环境条件 20 20 20 岗位作业紧张、困难程度 5 10 30 总分 55 70 120 厨师 收银员 保安 岗位的复杂难易程度 岗位的责任 劳动强度与环境条件 岗位作业紧张、困难程度 总分 容易被人理解和接受，评定准确性高。 工作量大，费时费力，在选定评价项目及定权数时带有主观性。 优点 生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业。 缺点 适用 要素计点法 学习动物精神 11、机智应变的猴子：工作的流程有时往往是一成不变的，新人的优势在于不了解既有的做法，而能创造出新的创意与点子。一味 地接受工作的交付， 只能学到工作方法 的皮毛，能思考应 变的人，才会学到 方法的精髓。 学习动物精神 12、善解人意的海豚：常常问自己：我是主管该怎么办才能有助于更好的处理事情的方法。在工作上善解人意， 会减轻主管、共 事者的负担，也 让你更具人缘。 * * 做什么（what）？对所要完成的工作任务和活动进行简要的概括。 为什么做（why）？工作的目的性，产出的产品/服务或者所要达成的结果；与其他工作之间的联系以及对它们的影响。 对谁做（who）？行动的对象：传递信息/文档/资料/产品/客户等的对象；协调、指挥的工作对象；工作汇报关系等等。 在哪里做（where）？行动的地点：工作环境和工作条件等。 什么时候做（when）？行动的时间或工作的频率：每天？每周？每月？每季？每年年初？不固定？ 如何做（how）？详细说明完成工作活动的方法、程序、设备、原材料以及规则。 * 职位分析常用动词库（3.2） 思考行为：