人才素质测评(推荐)new.ppt

心理测验 心理测验的注意事项和程序 统一指导语 统一时限 统一评分 确立常模 工作职务分析 建立要素指标体系 选择心理测评量表 组织实施 测评结果分析和提供服务 心理测验 一般职业适合性测验及其因素 适合性 手的灵巧度 手指灵巧度 运动速度 协同动作 形态知觉 空间判断力 书写能力 算术能力 言语能力 智力 手灵巧而迅速地活动能力 手指灵巧而迅速好活动能力 迅速而正确地确定运动的能力 眼手协调动作速度的调整能力 对物体或图解的细节正确的知觉能力 对立体图形或平面图形的理解能力，对见到的一级或二级形态的想象和思考能力 对言语和传票类的细节识别，发现错字和正确地校对言语和数字的能力 对算术正确而迅速的运算能力 对意义及其相关连的思想的理解和使用能力，话与话之间的相互关系和意义理解 一般学习能力，对各种原理的理解力，推理、判断能力，对新环境迅速适应的能力 意 义 心理测验 需求与动机 兴趣 价值观 气质 性格 人格测验：是用测验方法，对人的人格进行测量，测出一个人在一定情景下，经常表现出来的典型行为和人格品质。 目录 素质测评概述 素质测评的组织与实施 面试 心理测验 评价中心 管理人员的素质测评 评价中心 评价中心就是把被测者置于一个模拟工作情景中，采用多种评价技术，观察和评价被者在该模拟工作下的心理和能力。 评价中心的主要活动内容： 管理游戏 公文处理 角色扮演 演讲 案例分析 事实判断 模拟面谈 评价中心 评价中心的特点 动态性 综合性 形象逼真性 评价中心的缺点 操作难度大 成本高 应用范围小 目录 素质测评概述 素质测评的组织与实施 面试 心理测验 评价中心 管理人员的素质测评 管理人员的素质测评 当皇帝的素质 项 羽 刘 邦 管理人员的素质测评 我公司要什么样的人？ 选人 育人 用人 留人 素质 管理人员的素质测评 管理人员的素质： 一、立足主动 二、规划先行 三、重点第一 四、寻求双赢 五、倾心沟通 六、良好的思维习惯 问题与解答 好的问题是成功的开始 要点：对任何员工的评价，都是员工遗传特征、测评前的学习与经验以及测评情景三方面因素影响的结果。对员工素质测评进行解释，应该综合员工以前的工作表现或自传资料，采用定性和定量相结合的方法。同时，要让员工本人积极参与结果的解释。 测评中是工具，不是目的。测评能给我们提供很多有用的信息，但我们绝不能仅依据测评结果对员工盖棺定论，应该把测评结果作为我们更好地了解员工的手段，在此基础上，一方面根据员工的优缺点安排工作，并采取最合适的管理方法;另一方面，寻找员工素质特征和职位素质要求的差距，并根据此差距和员工的职业道路规划，有意识地对员工进行培训，同时给员工制定相应的培训计划。 参见pp.237-238 面试是全部筛选技术中使用得最广的。一项调查显示，70%的企业在招聘和筛选过程中使用了某种形式的面试技术或方法（Dipboye,1992）。而另一项调查显示99%的企业使用面试作为筛选工具（ McDaniel, et al.,1994）。 参见pp240-244 非结构化面试：面试所问的问题没有一个事先安排的需要遵守的框架。可根据应聘者的回答进行追问，但因为每次问的问题不一样，面试的效度和信度受到了影响。 结构化面试：问题是事先安排好的，问题大致包括以下这些内容，一与岗位兴趣有关；二与现有工作情况有关；三与工作经历有关；四与教育有关，五与业余的爱好和活动有关；六与工作岗位安排有关；七与应聘者对自己的评价有关。 压力式面试：目的是鉴别那些敏感和不能忍耐压力的人。 情景化面试：通过一系列问题来预测他或好在一个给定的情景下的行为能力的面试形式。 岗位追溯面试：集中追问与应聘者有关的信息。 行为式面试：是上述两种方式的一种综合。这三种都属于结构式的面试 心理面试：由心理学者主持，目的在于评价应聘者的某种心理素质。 参见pp.256-266 过度强调外表，导致有些公司错过优秀人才，而录用了那些外形有魅力的人。 面试者可能会下意识地倾向于那些与自己来自同一所学校的人，与自己有相似道德背景，或者那些社交圈子与自己相同的人。 由于应聘者某一方面特别突出，而忽视了他的缺点，为为他是难得的全才。 因此，在做出招聘的最终决定时，一定要按照岗位说明认真比较每位候选人的背景及彼此之间的情况。要全面地看待各方。 美国研究生院录取学生就是可以借鉴的全面系统方法。 * 人才素质测评 目录 素质测评概述 素质测评的组织