绩效考核方式与期.docVIP

绩效考核管理制度 总?则为了公司目标进一步，特制定建立以目标管理为导向的绩效评估体系，客观公平性工作、酬管理职务调整。本适用于的绩效考核。目标为公司目标、部门目标、目标三个层次。依据公司战略，制定目标体系经理办公会审核各根据公司目标，本部门目标员工根据部门目标制定个人工作目标工作计划其职责 负责制负责管理人员建立员工考核档案职责 负责 绩效面谈 绩效考核实施过程中，人力资源部应在绩效考核实施前、实施过程中、以及考核结果出来后，开展相应的绩效面谈工作。 实施前的绩效面谈以思想引导、宣贯、问题答疑为主要目的，可采取培训或者座谈的形式；实施过程中的绩效面谈以了解实施情况、纠偏调整、收集建议或意见为主要目的，可采取座谈、调研等形式；考核结果出来后的绩效面谈，以解释安抚、思想引导、申诉裁决为主要目的，可采取座谈、电子邮件、会议等形式。 绩效申诉 被考核者如对存有异议， 考核项中将会设置无限扣分项，即不设权重，按照违反次数或未完成次数无限扣分；考核项中将根据考核内容设置加分项，用于鼓励员工的优秀行为或突出表现；考核项中将会设置电网指标，即只要该项违反或者未完成，该岗位本次考核得分即为零。 绩效考核得分有效区间为[70，110]，即绩效考核得分下限为70分，上限为110分（含加分项）。“绩效考核得分下限”定义：该分数对应着符合岗位任职能力要求的最低标准，即低于该分数就不符合该岗位的最低任职能力要求。 月度考核得分如果低于70分，本月考核得分即为零；年度绩效考核得分低于70分，或者一年内月度绩效考核得分累计达到三次低于70分，本年度考核得分即为零。 绩效考核得分与绩效工资换算公式： 实际绩效工资 = 绩效考核实际得分/100 * 绩效工资基数 绩效考核结果主要应用于以下方面—— 个人绩效的改进与提升； 月度与年度绩效工资兑现； 岗位评价、职位调整、工资变动的依据； 个人职业生涯规划指导与分析。 月度绩效考核工资与月度工资一起发放，年度绩效考核工资与次年2月份的月工资一起发放。 公司每年年初根据年度绩效考核结果，进行岗位任职情况评价，对符合晋升条件的被考核人进行岗位调整或工资等级调整，具体参照《调岗调薪管理办法》。 附 则 本制度与《绩效考核实施方案》、《薪酬福利管理制度》、《员工调岗调薪管理办法》等配合使用。 本制度由人力资源部负责修改和解释。 本制度自下发之日起执行，原有规定与本制度不相符的，以本制度为准。 实施篇 实施步骤流程 绩效考核准备流程 绩效考核实施准备工作包括岗位说明书体系完善、管理流程体系完善、部门协作地图制作、相关培训与思想宣贯、绩效考核指标提取与标准设定、绩效考核表格制作等步骤，具体工作内容如下： 岗位说明书体系完善——岗位说明书是绩效考核指标的来源之一，通过对现有岗位说明书的修改完善，明确各岗位的岗位职责与工作内容。 管理流程体系完善——管理流程体系是明确工作顺接与传递关系的工具与载体，通过对现有管理流程的修改完善，理清各部门及各岗位的工作顺接与传递关系，明确各自责任与权限，为绩效考核的公正性提供依据。 部门协作地图制作——部门之间的配合与协作是保证工作效率的前提条件之一，通过部门协作地图的制定，明确各个部门之间的协作关系与相应责任，为绩效考核的公正性提供依据。 相关培训与思想宣贯——绩效考核相关内容的培训与思想宣贯工作是绩效考核实施的保证，通过正确的思想引导，让公司员工对绩效考核有一个正确的思想认识，并了解考核内容与流程，从而更好地提升工作绩效。 绩效考核指标提取与标准设定——适当的考核指标与公正合理的考核标准是保证绩效考核得以顺利实施的前提条件之一，通过对各岗位关键性绩效考核指标的提取以及相应考核标准的设定，保证了绩效考核的准确性与公正合理性。 绩效考核表格制作——绩效考核各类相关表格的制作是绩效考核的载体，完善各类绩效考核表格有利于绩效考核的顺利实施。 月度绩效考核实施流程 月度绩效考核采取“目标与计划相结合”为主的考核方式，通过目标分解与计划实施情况的吻合程度，以及被考核人员在制度执行与遵守、培训学习情况、组织建设与团队管理、部门协作与管理流程执行等指标，来衡量和考评各岗位工作绩效大小。月度绩效考核从时间上分为每周工作进展情况通报与月度工作绩效情况通报两个阶段，从层次上分为管理人员绩效考核与普通员工绩效考核两类。 主管级（含）以上管理人员的月度绩效考核具体实施流程如下： 部门月度目标设定与下发——人力资源部根据公司整体目标要求，结合各部门的工作计划情况，于每月月例会后1个工作日内，将各部门工作目标下发至各部门，各部门据此制定本部门的月度工作计划。 部门工作计划上报——各部门根据公司下发的部门工作目标，制定本部门工作计划与各岗位工作计划，并于部门目标下发后1个工作日内将本部门工作计划上报到人力资