第四章、人力资源绩效模块.ppt

2. 绩效管理过程中产生问题的原因： ① 系统：方式方法，工作程序设计不合理 ② 人：考评者和被考评者对系统的认知和理解上的故障， 运行不畅 一. 提高绩效面谈质量的措施和方法 （一）绩效面谈的准备工作 ● 拟定面谈计划，明确主题，预先告知面谈时间与地点以及要准备的各项绩效记录和资料 ● 收集各种与绩效相关的信息资料，提高绩效面谈的质量和考评的针对性、有效性 （二）提高绩效面谈有效性的具体措施 有效的信息反馈应具有针对性 有效的信息反馈应具有真实性 有效的信息反馈应具有及时性 有效的信息反馈应具有主动性 有效的信息反馈应具有适应性 因人而异，适用于被考评者 是沟通交流信息，不是下达指令要求 集中于重要的关键的事项 二. 绩效改进的方法与策略（重点篇目） （一）分析工作绩效的差距和原因 （多选） ① 目标比较法 如：绩效计划销售目标100万，实际完成80万，有20万元的差距 ② 水平比较法 如：上季度考评时，不合格抽查率为3%，本季度不合格抽查率为5%，比上季度超出两个百分点。 ③ 横向比较法 运用此方法查找工作绩效上细微的差距与不足 具体见以下分析图 实际工作表现 对比 绩效计划的目标 考评期内员工实际业绩 对比 上期（或去年同期）工作业绩 各个部门（单位/个人） 对比 各个部门（单位/个人） 员工绩效的影响因素图 个人行为 工作表现 企业外部环境 资源/市场/客户 竞争对手/机遇/挑战 个人/体力/条件 性别/年龄/智力 能力/经验/阅历 企业内部因素 资源/组织/文化 人力资源制度 心理/条件/个性 态度/兴趣/动机 价值观/认识论 工作绩效影响因素因果分析图 组织设计和功能不健全 专业素质技能水平偏低 作业流程和工作程序不合理 工作缺少主动性和积极性 工作量不均衡缺乏有效衔接 工作计划性不周缺乏可行性 岗位设置不科学分工不明确 工作的责任心不强敷衍了事 人员的调配缺乏机动灵活性 对新技术新工艺缺乏深入了解 劳动环境作业条件有待改善 设备设施维护保养状况不佳 激励约束竞争机制不健全 信息传输存储手段明显落后 管理者随即应变能力较差 计算机办公室设备有待更新 上级指挥监督协调不到位 工作现场运输器具供给不足 管理著素质低缺乏创造性 产品检验检测工具精度不高 管理者缺乏正确引导援助 加工工艺装备陈旧需要更新 管理制度有待于修改完善 组织原因 其他原因 个人原因 管理原因 影响 绩效 因素 分析 （一）制定改进工作绩效的策略 （多选） ① 预防性策略和制止性策略 ● 预防性策略（员工作业之前） ● 制止性策略（员工工作劳动过程中）— 全面跟踪监测和监测，及时纠正 上级制定详细 绩效考评指标 员工掌握作业步骤 和操作方法 有效减少重复性 差错和失误 ② 正向激励策略与负向激励策略 为保障激励策略的有效性， 应体现以下原则：及时性原则 同一性原则 预告性原则 开发性原则 类别 方式 作用 要求 正向激励 配套人事激励政策 (奖励.晋级.升职.提拔) 鼓励员工更加积极主动的工作 必须制定高精度高水平的工作行为表现的衡量指标和标准 负向激励 采取惩罚的手段 (扣发奖金.降薪.调任.免职.解雇.除名等) 1 激励工作表现差的员工 2 警示和告诫其他员工 3 有利于健全和完善企业竞争、激励与约束机制 ③ 组织变革策略与人事调整策略 TIP：有时候员工绩效低下或停滞不前并不是其主观原因造成的，可能是组 织制度不合理，运行机制不健全造成的后果。要进行组织整顿和