第四章、饭店人资管理.ppt

员工 培训历程 主管培训历程 部门经理 培训历程 职业规划 Thanks 思考题 1、根据所学，设计饭店员工招聘的程序。 2、作为酒店总经理，如何控制员工合理流动。 饭店交叉培训评估意见问卷 那里的员工是否乐于告知你有关知识？ 是 否 为你计划的培训内容是否有利于达到培训目标相适应？ 太长 正适合 太短 4、合理性： 请对下列安排做出评价：工作餐、工服/洗衣、培训/人事主管对你的需求所做出的反应。 极出色 满意 不满意 5、总体评价： （1）我将对所接受的培训做出如下评价： 极好 好 一般 差 （2）接受培训后我现在觉得： （3）对改进的意见： （4）其他的评价： 四、员工的考核评估 （一）工作岗位等级评估方法。 （二）工资等级评估方法。 （三）工作实绩考核方法。 合理顺序：先进行工作岗位评估；建立各岗位工资等级和晋级标准阶梯；然后对工作业绩评估，确定员工工作等级，从而确定工资额。 注意：工资等级确定要考虑同级同类饭店的平均工资水平。 （一）工作岗位等级评估方法 1、按岗位本身等级 2、按岗位工作性质分析定级 1、按岗位本身等级 按岗位等级分为：实习生、低级服务员、高级服务员、领班、主管、部门经理助理、部门经理、总经理助理、副总经理、总经理。 该方法：适用于小型饭店。 2、按岗位工作性质定级 重点：对岗位工作按体力、知识、能力和负责人数等要求，来确定不同的工作岗位的等级。 例如： 1）很简单、高体力的劳动，如搬运工、清洁工； 2）需要两三周才能学会的服务，如客房服务员、大堂行李员； 3）要求具有一定程度的知识和机敏的工作，如文员； 4）要求能自己主动安排和全面熟悉某项工作程序的工作，如总台接待员、餐厅服务员、仓库管理员和花匠； 5）要具有管理一个小组人员的技巧的工作，如领班； 6）要求具有较高专门知识并能独立负责几个小组的非程序化工作，如主管； 7）要具有一个部门的完整知识与才能并能负责一个部门的非程序化工作，如主厨、部门经理； 8）要具有一个饭店的完整知识与才能并能负责一个饭店的非程序化工作，如总经理。 （二）工资等级评估方法 1、工资等级要考虑每一位岗位员工的市场工资水平与劳动力供求情况。 2、确保每一岗位等级工资等于或超过该岗位在劳动力市场上的平均水平。 3、工资等级应具有成长性、级差性、重叠性与灵活性等。 （三）工作实绩考核方法 1、个人品质考核法。 考核：可靠性、主动性、合作性、能力、个性、工作数量与质量等。标准不好制定和掌握。 2、比较考核法。 相同岗位员工业绩之间进行比较。标准难制定。 3、与工作标准对照考核法。 考核工作简单、实用、效果好。 4、可操作最好方法： 以与工作标准对照考核法作为基础，同时兼用比较考核法和个人品质考核法。 这样，既可以强调遵循工作标准的导向性作用，又可考虑员工工作表现与素质的相对差别。 案例——招来了女婿气走了儿 杨军在南方某大城市的一家五星级酒店任大堂经理已经五年了，月工资固定6800元，他业务能力强，工作努力，深得领导重用，考虑领导对自己不错，几次10000元月薪的跳槽机会都放弃了。 最近得知，另外一个新来的部门经理工资竟然有8000元，杨军待不下去了，马上找领导递交了辞职书，他很快在另外一家酒店找到了工作，月薪10000元，还有月奖、年终奖等。杨军走后，原酒店又有一批骨干员工辞职。 原因分析？ 原因 1、薪酬重叠度过高； 2、薪酬制度不健全，薪酬标准不公平；同时酒店内部沟通也存在问题。 3、薪酬结构不合理； 酒店只有工资短期激励，缺少长期激励措施（股票、年金等）和精神激励（升值、培训等）； 五、饭店员工激励 （一）激励类型 （二）激励的基本措施 （一）激励类型 1、物质激励和精神激励 奖金、荣誉 2、正激励和负激励 表彰和奖赏、批评和惩罚 3、内激励和外激励 生涯规划、酒店制度 （二）激励的基本措施 1、薪酬激励机制； 2、竞争激励机制； 3、领导激励机制； 4、文化激励机制； 1、薪酬激励机制 1）竞争性。薪酬标准的绝对量，薪酬结构和分配方法； 2）激励性。实行不同的薪酬制度；向重点岗位倾斜；薪酬体现效率和效益。 3）公平性。绝对量与相对量的统一； 4）有效性。工资总额合理，符合国家有关政策。 2、竞争激励机制 1）职业生涯规划——“坚守理想” 2）建立科学的等级制度； 3）注重效益和效率的人事体制和分配制度； 4）开展各种竞赛；