管理干部评级办法.doc

管 理 干 部 评 级 办 法 起草部门：人力资源部 批 准 人： 执行日期： 目 录 第一章 总 则 3 第二章 评级体系 3 第三章 评级考核管理 4 第四章 评级考核结果的应用 6 第五章 评级面谈与绩效改进 6 第六章 评级结果的管理 7 第七章 附则 7 第一章 总 则 第一条 目的 为进一步建立和完善公司管理干部的考核和激励机制，对各级管理干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行评级。 第二条 原则 干部评级必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据绩效结果（业绩）和现实表现，实现干部的薪资、年终奖金、职位升降与考核结果紧密结合。 第三条 适用范围 本办法适用于公司主管以上所有管理干部。 第二章 评级体系 第四条 评级对象 Ⅰ类（A5-A10）：部长、厂长等； Ⅱ类（A11-A12）：副部长、车间主任等； Ⅲ类（A13-A17）：段长、科长、主管等； 职等职级标准如下： 职务 职等 职级 工资总额（不含年工） 部长/厂长/副总工 A 5 7500 部长/厂长 A 6 7000 部长/厂长 A 7 6500 部长/厂长 A 8 6000 部长/厂长 A 9 5500 部长/厂长 A 10 5000 副部长/工会主席/党委副书记 A 11 4500 副部长/车间主任/主管 A 12 4000 主管/段长 A 13 3700 主管/段长 A 14 3400 主管/段长 A 15 3100 主管/段长 A 16 2800 主管/段长 A 17 2500 第五条 考核内容 管理干部考核以业绩和能力为导向，主要包括： 1、公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核； 2、各部门管理绩效考核； 注：具体参见公司《部门绩效指标分解》、《部门个人绩效指标分解》 3、管理干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容： （1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核； （2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。 综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30% 总监以上不晋级 部长级（正副）由高层% 主管（部长）% 处分 发生时就降级 等级工资 第三章 评级考核管理 评级考核机构 1、总经理：是最高考核评级负责人，负责公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核。 2、人力资源部：负责各部门干部评级考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督。 评级考核方式 1、Ⅰ类按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行评级考核； 2、Ⅱ类按照岗位职能、管理绩效进行评级考核； 3、Ⅲ类根据个人绩效进行综合评级考核。 Ⅲ类管理干部工作业绩由直接上级进行考核；工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上级三级考核方式。 直接下属评价：受被考核者管理的员工对其进行的评价； 相关性评价：与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价； 直接上级评价：一般指部门负责人对其进行的评价。 评级时间与周期 管理干部评级每年一次，年终进行综合评定。 考核对象 考核依据 考核周期 Ⅰ类（A5-A10） 公司经营目标、经营绩效、管理绩效、述职报告 半年度 Ⅱ类（A11-A12） 岗位绩效、管理绩效、述职报告 半年度 Ⅲ类（A13-A17） 工作业绩、工作能力、述职报告 半年度 第九条 评级程序 公司对管理干部评级每年进行一次，年终进行综合评定，考核结果由人力资源部审核，总经理裁决。 管理干部评级流程： 1、填写考核期内《干部工作目标计划表》，经部门负责人审核后，报人力资源部备案； 2、根据客观环境的变化和工作需要，调整期初制订的工作目标计划，经部门负责人审核后，报人力资源部备案，工作目标计划调整次数视客观情况而定； 3、人力资源部根据《干部工作目标计划表》下发《干部工作业绩评估表》、《干部综合能力评估表》； 5、人力资源部根据评估结果制定《干部绩效考核结果处理表》，并按被评级者——部门负责人——人资部长——总经理流程进行审批。 第四章 评级考核结果的应用 第十条 评级考核结果与调薪 考核结果 90分以上 80~89 70~79 70分以下 备 注 A B C D 工资序列升降级数 1 0 0 -1 当职务不发生变化时,工资序列只能升到该职位的最高级。 注：工资序列升（降）每年一次，在每年2月份根据年度考核结果进行调整，