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关于高校人才考查任用工作的分析与思考 　　【摘 要】在目前改革开放的大好形势下，各类高等院校人才都要掌握科学管理方法，增强组织协调能力，增强创新意识，提高创新思维，树立唯才是用的观念，知人善用，量才适用，制订有利于年轻人才施展才干的机制。文章通过分析目前高等院校在人才考查任用上出现的问题，提出了改进完善人才考查任用工作的几点意见，对新时期建立一套科学、民主、公正、实效的人才考查任用机制进行了探索。 　　【关键词】高等院校 人才 考查 任用 创新 　　高等院校人才考查与任用是人才管理工作的重要组成部分，是人才选拔、任用和加强人才队伍建设的重要环节。考查结果是否真实可靠，对党委组织人事部门能否正确地识人、选人和用人有着直接的影响。笔者结合自身工作实践，对当前高等院校人才考查任用工作中存在的主要问题及原因进行一些分析探讨，并就如何改进和创新人才考查和任用机制提出几点粗浅的看法。 　　高等院校人才考查工作中存在的问题 　　高等院校的人才考查，是指组织和人事部门按照一定的程序和方法，对被考查对象的政治业务素质和履行职责情况进行考查、核实和评价，并以此作为任用和管理干部的依据的活动过程。 　　近年来，党中央先后就干部的考查、选拔和任用，出台了《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》、《关于加强党的执政能力建设的决定》等多项管理制度。各高等院校组织人事部门认真贯彻中央的有关规定，十分重视高校的人才考查任用工作，取得了显著成效。但由于受市场经济大潮的冲击，各种社会矛盾进一步凸显，人才考查任用工作中也出现了一些新问题，主要表现为： 　　1.政治素质考查抽象化、概念化。当前在对人才政治素质的考核上，没有明确的实质内容和可供操作的科学方法，不同类型的人才没有可以比较的标准，因而导致了对人才政治素质的评价措辞上大同小异，缺乏个性特点的表述，衡量起来难分优劣。 　　2.工作能力认定不清。考查工作中，一般只侧重人才履行现职岗位职责能力的情况，对人才的发展潜能考查不够，往往缺失科学的评价与分析。 　　3.工作业绩把握不准。在人才考查中，存在着“一绩多用、多绩一用”，或者“前绩后用、集体成绩个人用”等虚报浮夸的问题。 　　4.廉政情况掌握不全。现在常常只注重考查人才8小时以内的表现，对其8小时以外的情况，由于受方法与手段的局限，仅限于一些道听途说，很难深入掌握真实情况。 　　5.民意掌握不实。个别时候，由于受有的被考查者暗中活动、甚至私下拉选票等因素的影响，致使民主推荐、评议以及个人谈话的结果，不能体现干部群众的真实意愿，严重时甚至导致考查任用干部失察。 　　高等院校人才考查中存在问题的原因分析 　　1.考查标准过于抽象。当前主要是考查人才的德、能、勤、绩、廉五个方面，而这五个方面的概念比较抽象，也无法量化，要准确把握有一定难度。 　　2.考查方法相对单一。考查中常用的方法就是民主测评、民主推荐、个别谈话、查阅档案等，而且必须在短时间内完成考查任务，因此要做到全面准确地反映人才的内在素质，常常显得力不从心。 　　3.考查范围受局限。目前重点是考查人才8小时以内工作圈的表现，而对生活圈、社交圈的情况，考查得不够，了解得甚少。 　　4.考查人员的素质有待提高。由于考查人员的思想素质、业务素质存在差异，有时对被考查者不能作出客观公正的评价，从而使考核工作的质量受到一定影响。 　　高等院校人才考查工作的改进与创新 　　影响高等院校人才考查工作的因素，不外乎两个方面：一是考查机制，二是考查手段。笔者以为，提高人才考查工作的质量，就应该从这两个方面入手，进行大胆改进和创新。 　　在考查机制方面：第一，要改变传统的考查方法。改进那种简单的“优秀、称职、不称职”等笼统的测评档次，把握好德、能、勤、绩、廉的总体框架，结合本院校的实际建立科学的指标体系，精心地进行分析量化考核，形成可测、可评、可量化的要素，以便于考查中操作。第二，要建立多级民主测评机制。为了进一步拓宽测评面，考查时可分四个层面进行：上级领导测评，看政令是否畅通；在同级领导中测评，看团体协作情况；在群众中测评，看群众基础如何；在纪检、监察、法纪部门进行督评，看廉洁自律情况。这样，便可以量化的形式，比较准确地评价出人才综合素质。 　　在考查手段方面：第一，要改革考核方式，做到从封闭向公开转变。传统的人才考查工作过分强调必威体育官网网址，唯恐跑风漏密。要改革传统模式，让更多的知情群众参与到考核中来，把选拔职位、要求、考核对象、情况、程序向群众讲明白，并及时将结果向群众公示，这样既有利于考查工作科学、公正和公开，也有利于被考核对象扬长避短，提高工作质量和水平。第二，要创新考核手段，做到从原始向现代化转变。在人才考查中，要大力推广和运用现代化科