管理心理学论文浅析激励与心理契约在组织管理中的应用_毕业论文（设计）.docVIP

浅析激励与心理契约在组织管理中的应用 摘要：随着经济全球化和信息技术的进步，?人力资源管理离不开对员工的激励，激励是人力资源管理的核心机制。现代管理学越来越重视一个崭新的激励视角—心理契约。心理契约是建立在劳动合同基础上的一种非正式、无形的契约模式，是组织和员工对双方相互责任和义务的感知。本文将分析和总结前人对心理契约和激励的理论基础、特点及研究现状，梳理二者在管理中的应用，为今后我国企业今后在管理过程中应用激励理 论与心理契约研究展望提供相应的意见和建议。 关键词：激励理论；心理契约；研究展望? 引言 随着经济全球化发展，企业面临着更多机遇，同时也面临着更大的挑战。如何在这个竞争日趋白热化的环境中获得生存并不断发展壮大，是每一个企业都必须面对的难题。当今形势下，企业的竞争已经演变为人才的竞争，如何把人力资本最大化，已经成为近年来管理学界最重要的研究课题之一。在研究过程中，逐渐形成一种核心的观念：传统的对人的权力管理模式已经不能适应当今企业发展的要求，必须变权力管理为激励管理。充分、全面了解员工的需要并采取相应的激励方式；注重通过有效沟通、满足员工的需要、帮助员工实现自我发展、营造积极的企业文化氛围等方法来进行员工激励，从而使员工在主观上产生努力工作的动机[1]。自上世纪50年代以来，随着马斯洛、赫兹伯格、麦克利兰等一大批学者的研究与发展，激励问题的研究也成为经济学的前沿和热点课题。与此同时，心理契约在当代雇佣关系中扮演越来越重要的角色。因此，组织的可持续发展，有赖于能够在人力资源管理方面做出迅速和持续的变化，以适应新的雇佣关系。 在当代管理实践中，心理契约的重要性在上升，因为它可能产生单纯的雇佣契约所无法产生的作用。心理契约管理的好，会取得雇佣契约无法达到的积极效果，可以提高员工对工作的满意度和对组织的忠诚度，从而提高组织绩效，实现组织的发展目标。心理契约建设的不好，出现违背和破裂之后，可能导致员工对组织的不信任、消极怠工，还会造成人员流失[2]。因此，企业如果要健康、持续、长久的发展，就必须注重良好的员工心理契约的建设、巩固和维持。 本文将分析和总结前人对心理契约和激励的理论基础、特点及研究现状，并探讨二者的关系，探讨国内外相关理论的研究成果，结合、分析现有策略的问题所在，规划激励策略，为建立良好的好的员工心理契约，从而更好地激发员工积极性和满意度，建立员工对企业的无形的契约模式，提高对组织和员工对双方相互责任和义务的感知，实现企业目标。 2 相关理论综述 2.1 激励理论与应用 Robbinson[3]将激励视为一个过程，该过程能够解释个体为了达到某个目标所体现的工作强度、取向和持久性。即，激励是决定个体工作强度、取向和持久性的动因。美国管理学家斯坦尼尔和贝雷尔森是这样定义激励的概念的：“人的激励是由其内心想要得到的条件、愿望、目标及动机所构成的，激励所反映的是个体心理活动的一种状态。”人的所有活动都是靠某种动机来引发的，动机表明的是一种心理状态，对人的各项活动起着促进、激发和强化的作用。 激励是人力资源管理工作的重要内容之一，从组织的角度来说，激励员工是指激发员工内在的动机去完成组织交给他们的任务，或者主动完成对组织有利的任务。激励的基本原理如下图所示。 图1 激励的基本原理 2.1.1 激励理论 （1）早期激励理论[4] 上世纪中期,产生了四个重要的激励理论，是激励理论蓬勃发展的时期。有马斯洛的需要层次论（Hierarchy of needs）X 理论和 Y 理论、弗雷德里克.赫兹伯格的双因素理论（two-factor theory）和麦克利兰需要理论（McClelland’s Theory of Needs）。其中对当今的人力资源管理工作影响较大的是需要层次论和双因素理论。心理学家马斯洛的需求层次论（Hierarchy of needs theory）可以说是一个最广为人知并得到广泛认可的激励理论。他认为人有五种不同的需要，五种需要的具体内容见表1。 表 1 马斯洛需求层次论内容 需要层次 主要内容 生理需要（physiological needs（safety needs（social needs（esteem needs（self-actualizationGreen, Jerry W[5]总结了赫兹伯格的双因素理论得出，在研究个体与工作的关系中得出这样一个结论：满意的对立面不是人们所认为的传统意义上的不满意，他提出了一种双重维度，他的理论认为“满足”的对立面是“没有满足”，而“不满”的对立面是“没有不满”。赫兹伯格把影响工作满意度的因素分成二类：保健因素（hygiene factors）（intrinsic factors2 赫兹伯格双因素理论 因素 主要内容 保健因素 上司的管理能力、薪