理顺管理探讨项目用人.doc

公司安全生产工作年终总结 克难攻坚务实奋进全面提高经济运行质量理顺管理关系，提高工作效率的探讨”之“项目部用人之道” 一、项目部用人方面的一些困惑和问题展开分析 　　1、管理人员多，管理成本大，现场管理难，不是这里有问题，就是那里出状况。 　　A、管理人员多，管事的不多，能挑重担的更少，缺少领军人物。 B、管理成本与工程成本间未找到平衡点，工程成本的节约与管理成本的节约存在失衡。C、管理人员之间职责分工是否明确？各岗位安排的管理人员是否合适？相互间配合是否默契？ 　　2、如何做好员工培养工作，员工在企业中应该担当什么角色？ 　　A、成熟员工都是从新员工培养起来的，自己培养的成熟员工肯定是最适合自己的。 　　B、新招聘的员工，肯定要经历磨合期，不可期望过高，要有心理准备。 　　C、海尔——张瑞敏，有记者问：“你在企业中应当是什么角色？”张瑞敏答：第一，应是设计师；第二，应是牧师。——（应该还有“教练”） 　　3、别的项目经理轻松，自己却这么累，大事小事都要管。别人的管理人员做事精通，自己的管理人员熟练程度不够。 　　A、这是“逃掉鲤鱼十八斤”、“外来和尚好念经”的思想在作祟，别的项目经理并不一定轻松，别的项目部管理人员也并不一定都很优秀。 　　B、合理放权，当项目部达到一定规模时，“事必躬亲”未必有益。如不注意，往往会“拣粒芝麻丢了西瓜”。 　　C、项目部的组建与成长要有远见，当出现问题了再纠正就为时已晚。对于有强烈发展意识的项目经理更要注意，项目部管理力量的配置要适当超前一点。 　　4、有了适合的管理人员又留不住人才，如何留住人才？ 　　A、这就需要项目经理正确处理好待遇、员工的发展空间，项目经理与员工的感情关系。 　　B、马斯洛的需求层次理论最能说明问题，人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。总之，可归结为员工的需求有没有得到满足。 　　生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是得到食物。即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。管理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要关注收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。 　　安全需求：包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求，和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈距地完成工作。 　　社交需求：包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突显出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社会需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。 　　尊重需求：既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。利用刊物、光荣榜等对他们进行表彰，并给与一定的物质奖励，这些都可以提高人们对自己工作的自豪感。 　　自我实现需求：目标是自我实现和潜能发挥。达到自我实现境界的人，接受自己也能接受他人。解决问