全新的中国银行培训结构.docVIP

全新的中国银行培训结构 随着转型期中国社会经济结构的深刻变化，随着金融脱媒、利率市场化、资本约束加强等金融市场变化，整个银行业面临的转型将是深刻的。一是利率市场化挑战银行传统存贷款盈利模式。二是金融脱媒化与第三方支付的快速发展导致银行资产负债管理难度加大、资金成本上升。三是监管规则日趋严厉使银行受到严峻的资本约束。 　　在我国金融改革和银行转型的背景下，银行培训的工作更加重要。目前我国银行业仍存在冗员过多、素质偏低、业务落后、效率低下等问题。银行业的从业人员中，金融人才的专业层次有待提高，高级人才相对紧缺。银行多年来培养和造就了大批以信贷业务为主要特征的专业人才，面对业务结构的战略调整，能够胜任投行、金融衍生品、资金交易、财富管理、风险管理等各项新兴业务的金融专业技术人才相对缺乏。 　　未来，中国金融体系教育培训将有五个发展趋势：从金融产业的视角看，金融企业教育培训将从金融教育产业的边缘走向其中心；从单个企业发展的视角看，金融企业培训部门将从企业的边缘部门转变为中心部门；从培训组织的视角看，金融企业的培训载体将从传统的企业培训中心发展为企业大学；从培训对象的视角来看，培训对象将从内部员工转变为企业全价值链的客户；从培训目的的视角看，金融企业教育培训将从简单的或者传统的培训，逐步转变为以契合企业战略、提升企业业绩、推动企业成长为主要目的的教育培训。 　　目前银行培训中存在的问题 　　近年来，我国银行的培训体系逐步建立，培训体制机制建设不断完善，培训精细化水平、培训质量不断提高，培训在经营管理和员工发展中的作用不断显现。但受传统培训理念与培训方式的影响，当前我国银行培训中存在着以下问题： 　　（一）培训结构不科学。这主要体现在对技能培训的不足，基层商业银行培训严重缺位，培训难以全面启动，银行培训针对性较差，往往忽略个体差异而进行统一的灌输式的培训。我国商业银行培训的一个问题是重视中高层管理人员的培训，而往往忽视了对基层员工和具体从事某些业务的员工的专业培训。 　　（二）培训理念滞后，培训与需求相脱节。相当一部分商业银行领导对新形势下银行的培训工作认识不足，存在“重人事、轻培训”的思想，只重视员工完成工作的质量，不重视员工自身的发展和价值的增值，仅仅把培训看成是举办一两期培训班，针对员工的职业生涯规划进行的培训缺乏系统性与连贯性。往往是事到临头要用什么才匆忙培训什么，或者为培训而培训，重视什么就培训什么。培训效果事倍功半。 　　（三）培训机制和评价体系不够完善，培训的质量和效果难以保证。由于培训制度、培训机制的不完善，员工培训的时间、经费没有保障，没有形成激励与约束机制。商业银行的培训很多是为应付业务工作、突击性较明显，追求短期效应，对培训的质量，教与学的效果缺乏一整套评价标准，培训的质量控制体系不完善。培训师资力量薄弱，在数量和质量上都不能满足需求。 　　（四）培训内容、方法及手段滞后。银行的专业技术转化为生产力、企业文化和经营理念的传播、生产效率的提高必须经过培训来实现。但是，目前还有许多银行的培训大都不能满足以上的要求，教学、培训的内容比较陈旧，切合实际的少，还在循着“缺什么补什么，干什么学什么”的惯例，固守着“培训书本化”和“教学课堂化”的模式，而实验教学、模拟教学、网络教学等还未广泛应用或仅是流于形式。这与商业银行的结构转型很不适应，不利于银行取得竞争优势和适应快速变化的市场。 　　对银行培训工作的建议 　　（一）做好培训规划，加强对培训的管理监控 　　从整个培训组织过程来看，对培训的领导监控需要做到“四有”——有计划、有调研、有组织、有目标。 　　“有计划”是指银行培训组织部门需要针对每年的培训内容做到有年计划，对每次计划要做到细致的规划与分析。“有调研”是指每次培训前，需要充分做好市场调研，在市场调研的基础上，制定切实可行的培训方案，或选择适合培训内容的培训公司，选择较好的培训师，没有好的培训师效果都是空谈。“有组织”是指针对每次培训需要进行充分的事前布置，对培训过程进行充分的监控，同时，建立培训评估反馈机制，不仅对培训的反应层、学习层进行评估，要深入到行为层和成果层评估，以评估促进培训质量的提高和效率的提升。“有目标”包括公司的培训目标与个人的培训目标，公司的培训目标是指公司想要达到的目标与相应的成本控制，真正实现物有所值，个人的培训目标是培训能够满足员工职业人生规划的要求，应该对个人能力有相应的提升。 　　（二）展现培训价值，提高对业务的参与度 　　培训不展现出价值，培训部门始终会被认为是不产生效益的“成本中心”。作为培训的组织者，首先应该接受培训，培训部门的员工需要掌握培训的目标、培训的作用、培训的方式、培训的管理等多方面的专业知识，并且需要有一致的价值取向，做到“能组织、会监督、有结果、善总结”。 　　培训部门