工商管理毕业论民营企业人力资源管理问题及对策研究.doc

毕业论文 题 目： 民营企业人力资源管理问题及对策研究 2010年四月 湖南湘潭 摘要关键词  目 录 1 引言 1 2 民营企业人力资源管理相关概念 2 2.1 民营企业概念与特点 2 2.2 人力资源管理的定义及其内容 3 3 民营企业加强人力资源管理的必要性 4 3.1 人力资源管理的一般作用 4 3.2 民营企业的经营规模和人员规模不断扩大 4 3.3 加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力 4 3.4 人力资源管理能够提高员工的工作绩效 5 4 民营企业人力资源管理案例分析 6 4.1 A公司创业及发展历史 6 4.2 A公司人力资源管理现状 7 4.2.1人力资源管理职能挂在总经理办公室 7 4.2.2人力资源制度分散在各岗位制度中 7 4.2.3有较为明确的薪酬奖励体系 7 4.3 A公司人力资源管理问题及原因 7 4.3.1民营企业管理者自身素质和观念问题 7 4.3.2缺乏人力资源的战略规划 8 4.3.3机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者 8 4.3.4企业薪酬激励约束制度不到位 8 4.3.5民营企业的人员流失严重并缺乏控制 9 4.3.6家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性 9 4.3.7对职位没有进行详细的工作分析 10 5 民营企业走出人力资源管理困境的对策 11 5.1 制定人力资源规划，形成有效的人才梯队 11 5.1.1制定人力资源规划 11 5.1.2形成有效的人才梯队 11 5.2 内部招聘与外部招聘结合的招聘方式 12 5.3 实施现代人力资源管理方案 12 5.2.1人力资源规范化管理——3P模式 12 5.2.2对管理人员实行年薪制 13 5.4 民营企业管理资源不足，可实施人事外包 14 5.5 建立富有凝聚力的企业文化 14 结 论 16 致 谢 17 参考文献 18  1 引言 改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业家。但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批的企业家也就随风而逝。从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。 民营企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献，但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中急需规范管理。目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人力资源战略体系。据统计GDP的50%以上，社会就业岗位的70%以上都来自民营民营企业。而据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。 通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，为浙江民营企业的人力资源管理研究进行有益的探索。 2 民营企业人力资源管理相关概念 2.1 民营企业概念与特点 所有的非公有制企业均被统称为民营企业。芳英2001）认为民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业，而民营经济广义地讲即为各类民营企业的统称，狭义地讲指个体、私营等非公有制企业《民营企业家研究》课题组民营企业一般是指非公有制企业个体经济属于非公有制经济成份，但个体户称不上是企业，因此狭义的民营企业往往就是指私营企业邹家华民营企业是指由非政府投资创办的企业由国有民营和民有民营两部分组成一部分是资产所有权与经营权分离另一部分为资产所有权归企业或创办者和投资者所有欧阳山尧民营企业是指民间私人投资、经营、享受投资收益和承担经营风险的法人经济实体华大万所谓民营企业，就是指区别于政府投资的集体企业、私营企业、个体企业、股份合作制企业、乡镇企业，此外，还包括股份制企业中国家不控股的企