培训后员工流失的风险研究.doc

引 言 日本松下电器公司有句备受推崇的名言，就是“出产品之前先出人才”。现代企业为了实现其自身以及员工个人的发展目标，有计划地对相关人员进行集中训练，提高其相关的知识、技术、态度、能力和行为等素质，使其适应并胜任相关职位和工作，而这，就是培训。培训作为人力资源管理工作的一大重要模块，不仅可以为企业带来明显的经济效益和文化效应，而且可以为组织获得更多的竞争优势，更有助于企业迎接来自各方面的挑战和调整。 然而培训作为一种企业行为，一种投资，企业就得不得不考虑投资风险和回报的问题。很多企业的经营者会有“是耗资，收益少”，“培训投资是多余的，耽误正事的”的顾虑。他们之所以会这样想，很大程度上因为员工培训后的流失问题，一直深深困扰着企业经营者们。 1 企业培训现状分析 随着经济大环境的转变，现代企业对于培训的观点和看法都有很大程度的发展变化，现在，本文就其现状进行分析如下。 1.1 培训现状及需求分析 培训在培养和强化企业竞争优势中占据了中心地位，而培训的设计和实施在其中有重要的影响。现本人根据对安徽省若干拥有企业大学或专门培训中心的大型企业进行的问卷调查结果，做出如下分析： 1.1.1 员工对培训的满意度普遍不高 从总体上来看，目前企业对员工培训工作比较重视，员工对参加培训也持较为积极的态度。然而企业虽然进行了一定范围的培训需求调查，但是覆盖面相对较窄，与员工本身的期望值相差较大。加之部分企业培训内容的设计与需求调查结果也缺乏紧密结合，使得培训内容与工作需要的符合度较差，从而导致一些员工虽然认为培训对自己很重要，但是却不愿意参加培训或是对参加培训持无所谓的态度。 1.1.2 培训内容覆盖面仍需扩大 目前企业培训的内容较为丰富，一般对诸如理论知识、实践技能和管理等方面都有不同程度涉及。同时不同被调查者对专业理论知识、管理技能、商务技能、人际交往技能培训的需求比例随着学历的升高而增大。不同学历的员工对于专业理论知识和管理技能的需求都比较大，其差异相对较小；而对于商务技能和人际交往技能的需求差异却相对较大。其中具有本科以上学历的员工对各种培训内容的需求都呈现出高比例的态势，明显高于低学历员工。 1.1.3 培训方法更加多样化 现代企业内部培训通常会采用专题讲授角色情景演练案例培训工作现场即时性外部培训公开课培训游戏现场考察e-learning等自学的方法等。而培训方法的选择差异应该与员工自身特征存在相关性，其中角色扮演、案例分析和户外拓展训练受员工特征的影响最大。从整体上来看，与男性员工相比，女性员工更钟爱角色扮演和电视网络授课；与低学历员工相比，高学历员工更喜欢案例分析、角色扮演和户外拓展训练；年轻员工与年龄大员工相比，更倾向于角色扮演和户外拓展的训练；工作年限短的员工与工作年限长的员工相比，则更喜欢小组讨论和案例分析。 1.1.4 培训形式和培训讲师的选择均以内部为主 目前，企业培训主要以内部在职培训、员工自学和经验交流等内部培训形式为主，以外部培训形式为辅。但是从员工对各种培训形式的培训效果的评价来看，外派培训和经验交流的效果最好，只是培训成本相对较高，企业所承担的风险也相应增加。因此，培训形式和培训讲师的选择均以内部为主。 1.1.5 培训效果评估受到重视 培训效果评估是培训过程中不可或缺的一个环节，而且现在越来越受到重视。根据由美国学者柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模式，企业在进行培训效果评估时对反应层、学习层、行为层和结果层都有不同程度的涉及，其中主要侧重于反应层和学习层。而采用最多的评估方法是满意度调查问卷和书面知识测试，不仅可以得到关于员工培训中或者培训后的总体反应、认知和建议等，还可以得到受训人员关于原理、技能、方法和态度等方面的学习效果，进而有利于取得较为准确的全方位的效果评估结果，可以最大限度的发挥培训的作用。 1.2 培训发展的新特点 经过多年的发展，我国的企业员工培训已经探索出一条更适合自己的培训之路，并且小有成效，其具体特点大致如下： 1.2.1 培训意识的逐步增强 随着市场经济的飞速发展，越来越多的企业清晰的意识到：新时期的竞争，归根结底是人才的竞争。如何开发并有效的调动现有人力资源的潜能，很大程度上决定了是否能在面临越来越激烈无情的市场竞争时独具鳌头。我国的许多企业其实很早就已经意识到职工培训的重要性，他们开始积极主动的组织员工参加各种培训，并在诸多方面为员工培训创造便利条件，为其提供切实的保障，以此来增强企业的核心竞争力，增强其在激烈市场竞争中取胜的筹码。 1.2.2 培训理念的不断更新 传统的职工培训往往仅仅被理解为岗位培训，所以更倾向于一次性的上岗培训、应对检查的持证培训还有为了达到某一学历要求的学习教育等。在经过多年的不断探索和市场洗礼后，企业界开始主动或者被动地更新他们