7800-知识经下企业人力资源管理创新初探.doc

知识经济下企业人力资源管理创新初探—— 以美的公司为例 摘要：知识经济时代正在二十一世纪的今天，是全球经济发展的大趋势，也是自工业革命以来经济发展尤为重要的时期。在知识经济全球化的大趋势下，经济增长的主要动力由传统的数量变为了知识。知识的传递与创新对于经济发展的作用日益扩大，同时，人作为知识的主要载体，也成为了知识经济下企业发展最重要必不可缺的资源。如何有效的利用人力资源管理，已经成为知识经济全球化，越来越多的企业重视的问题，其不仅关系到一个企业是否能可持续的发展下去，更关系到其是否能保持着在日益激烈地竞争中的不败地位。本文主要以国内成功的人力资源管理创新企业——美的公司为例子，研究了知识经济全球化下人力资源管理的动因以及要求，并且对如何从美的公司成功的例子中吸取经验促进人力资源管理创新做出了讨论。 关键字：知识经济，人力资源管理创新 在二十一世纪，由于经济全球化，各国各地区之间的经济联系紧密程度超过 以前任何一个时期，同时诞生了一种以人类智力为基本资源，在此基础上不断的创新以高科技产业，并且在全世界的范围内，大家共同配置，利用，共享这种资源的新型的经济模式。知识经济时代的来临，标志着传统高劳动量，低技术，密集型的纯手工经济模式逐渐隐退，世界经济体系进入全新的腾飞时代。 知识经济下企业人力资源管理的要求 知识经济时代，是以人的智慧为资源，并且以此为基础，进行资源配置以及运用知识进行生产分配的新型经济时代。人力资本的重要性以及远远超越于自然资本与物质资本，是知识经济时代下的主要特征。因此，企业人力资源管理在这样的大趋势下就有了新的要求，我们就美的公司这个成功的例子，研究知识经济下的企业人力资源管理新要求。 （一）.树立人本导向 以人本管理为导向的管理哲学上的变革，是知识经济时代下的企业进行人力资源管理的核心。其主要是出自于对企业自身可持续发展经济的合理性所考虑。知识经济时代下，知识是一个企业是否能长久发展下去的核心，而人才又是进行知识传递与创新的主要载体。因此，企业在进行人力资源管理时主要管理理念便是以人为本。美的公司领导上层将以人为本的观念贯彻到整个人力资源管理部门中，为人才的自我价值搭建良好地发挥平台，采取一系列鼓励措施，如对专业知识以及经验积极分享或创新的员工给予或是物质上的奖励如带薪休假，出差学习，上涨薪水等，或是精神上的奖励，评为优秀员工等。充分调动起人才工作和创新知识的积极性，同时使得其对于企业的归属感增强，将自身与企业视为一个整体，将自身的利益与企业的利益结合起来，共同发展寻求进步。并且定期定时的组织员工进行培训或是以竞赛的形式对企业新吸收的知识共同学习，不断充实自己。美的公司努力为人才更好的实现个人价值以及吸收到新知识创造出良好地工作环境，充分提高人才个体的全面发展与个人潜能，力求使得人力资源活力的长久地运转下去。 （二）重视学习型管理 在知识经济全球化的背景下，美的公司充分意识到一个企业保持竞争优势地位的重要源泉就是对于新型技能的学习以及学习共享知识能力的强与弱。其人力资源管理的主要类型也是学习型。学习型，不只是指企业对其他企业先进的知识技术以及管理经验的学习，更是指公司内部的员工之间的交流与学习。将工作于学习结合在一起的新教育工作模式说明企业对于知识的及时更新，积累与创新越来越重视，为更好的培育人才不断的完善与更新其知识环境。只是，大部分员工还受到传统思想“教会徒弟饿死师傅”的束缚，以及工业经济时期老旧的人力资源管理体系的影响，认为个人的知识与经验是其在企业中不断提升地位并且保住地位的利器，不愿与他人学会从而威胁到自己的地位，因此导致于大部分员工在进行知识交流的时候往往都“留一手”，或是只对那些应用效率较低的知识进行共享，严重阻碍了知识交流共享的开展进程，更是对人力资源管理由旧体系转变为新型学习型管理体系造成了影响。 （三）变革美的企业文化 一个企业独特的文化在昔日工业经济时代就已经作为该企业是否健康成长的精神力量，在如今知识经济全球化的时代下更是显得尤为重要。美的公司上层领导人在充分认识了这一重要性后，积极的以知识创新与运用为内容，对人这一个体的劳动力解放以及头脑智慧的全方面发展的一种精神文化。不仅需要重视企业内部知识交互性与学习，更要重视知识的传递共享以及知识创造，使得企业内部的员工可以更好的将个人经验以及专业知识技能整合成一个组织性的系统知识，从而进一步形成开放性的激励型的企业特色文化。 我国大部分知识经济下企业人力资源管理现状 我国的知识经济发展与西方发达国家相比发展时间短，因此还有很多并不完善健全的地方。企业在人力资源管理上的创新能力以及创新动力都较弱。其主要原因在于创新个体不够明确，创新主体错位，无法寻找具体的创新对象，或是企业对于创新对象缺乏创新目的性以及针对性的设计，无