谈战略人力资源管、市场导向与组织绩效的关系.doc

谈战略人力资源管理、市场导向与组织绩效的关系 内容摘要：本文提出战略人力资源管理可以通过市场导向的中介作用对组织绩效产生影响的研究假设，旨在探索战略人力资源管理、市场导向与组织绩效之间的相互关系，以更好地为企业的人力资源管理实践提供有价值的建议。 关键词：战略人力资源管理 市场导向 组织绩效 关系 相关文献综述 （一）战略人力资源管理 walker（1978）第一个将战略人力资源管理作为一种理论观点提出，并首次将战略规划与人力资源规划联系起来。dewanna等（1984）构建了战略人力资源管理的基本框架，他认为企业的外部环境会影响到组织的架构和战略，而组织的战略则必须适应外部环境的发展。mohoney和deckop（1986）总结和归纳了近年来人力资源管理领域的理论、概念和实践的研究概况。 wright mcmanhan（1992）提出的观点被广为接受。他们认为战略人力资源管理是指：使企业达成目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。boxall（1996）根据资源基础理论提出了“人力资源优势”的概念。snellwright（1998）从竞争优势的角度分析，认为战略人力资源管理是通过人来获取竞争优势的组织系统，并强调战略人力资源管理的几个关键因素。赵曙明（1999）则把战略人力资源管理定义为根据企业外部环境的变化，制定企业的目标和人力资源的目标，并通过人力资源实践目标的过程。 （二）市场导向 早期学者们认为市场营销观念的核心思想就是创造满意的顾客（druker，1954），在这种经营哲学的指导下，企业注重顾客与竞争者等外部环境的变化，将这些外部环境信息在企业内部进行分享，并据此对外部环境的变化迅速做出反应，企业这种执行营销观念的行为就是“营销导向”，也称之为“市场导向”（webster，1988）。 直至20 世纪 90 年代，kohli jaworski等学者从更具有操作性的市场导向定义，为市场导向的深入研究奠定了基础。kohli jaworski（1990）提出“营销导向”一词已不适用，而应改用“市场导向”才能反映营销的真谛。kohli jaworski（1990）将市场导向的核心内涵概括为：以顾客为焦点（customer focus）、整合行销（coordinated marketing）、获利性（profitability）。 hunt morgan（1995）将市场导向定义为：系统地收集目前及潜在的顾客与竞争者资讯；为发展市场，系统地学习与分析资讯；系统地使用知识去引导策略确认、了解、创造、选择、执行及修正。kumar（2000）通过案例研究指出，市场导向是由市场驱动（market drivern）导向和驱动市场（market intelligence）导向这两种不同而又互补的导向组成。 （三）组织绩效 组织绩效的理论没有一般的理论沿革。因为组织绩效对不同的组织类型、不同的评估者的兴趣与价值来说，有着不同的意义。ford和schellenberg（1982）在文献回顾基础上，得出定义绩效的三种方法：一是目标法，由etzioni（1964）提出，假定企业追求终级而明确的目标，则目标达成的状况即是绩效；二是系统资源法，由yuchtman和 seashore（1967）提出，强调企业与其所处环境的关系，以企业保有稀缺且有价值资源的能力来衡量绩效的状况；三是成分法，由steers（1977）提出，认为绩效是指用组织成员与组织或成员间的互动行为。 pritchard（1995）则认为组织绩效可以用生产率来分析，“生产率经常是产量、效率、个人绩效、组织有效性、生产力、利润率、成本效率、竞争力和工作质量等概念的同义词”。 （四）战略人力资源管理与组织绩效 macduffie认为战略人力资源管理对于组织绩效的提高有积极的作用。arthur（1994）将企业划分为两种类型：控制型的人力资源管理体系和承诺型的人力资源管理体系，通过研究结果表明，在对企业经营绩效的影响上，承诺型的人力资源管理体系明显优于控制型的人力资源管理体系。 guest（1997）对战略人力资源管理与组织绩效间的关系进行了理论方面的探讨。并且提出了五种类型的战略匹配：作为战略性互动匹配、作为权变的匹配、作为理想的系列实践的匹配、作为整体性的匹配、强调组织中各项人力资源实践间的匹配，以便使组织运行更有效，并产生较高的组织绩效。 模型构建 本研究基于文献基础，提出战略人力资源管理、市场导向与组织绩效关系的研究模型（见图1），以进一步探讨三者之间的相关关系，具体包括： 各人口统计控制变量在战略人力资源管理、市场导向与组织绩效关系上的差异化影响情况；战略人力资源管理与组织绩效的关系；市场导向与组织绩效的关系；战略人力资源管理与市场导向的关系；市场导